《勞動合同法》對企業(yè)使用勞務(wù)派遣員工進行了必要的限制和約束，企業(yè)不能像以前一樣隨心所欲地使用派遣員工，而是必須遵守相應(yīng)的法規(guī)和政策。于是企業(yè)決策者和企業(yè)人力資源管理者開始衡量是用勞務(wù)派遣員工合算，還是用人力資源外包服務(wù)合算？這是企業(yè)用人的策略問題，也是眾多企業(yè)決策者和企業(yè)人力資源管理者急需解決的問題。
我們先看這樣一個案例：
上海市某人力資源服務(wù)公司是業(yè)內(nèi)知名的某外資人力資源外包企業(yè)，一直致力于為長三角地區(qū)的制造業(yè)企業(yè)提供勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。《勞動合同法》頒布實施后，一直計劃將部分勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)換為人力資源服務(wù)外包業(yè)務(wù)。公司管理層經(jīng)過會議討論后，安排總公司運營副總裁邁克和大中華區(qū)運營總監(jiān)斯蒂文負責項目改善及流程優(yōu)化方案，并在方案最后形成后交由董事會討論。運營副總裁邁克和大中華區(qū)運營總監(jiān)斯蒂文均認為有必要對勞務(wù)派遣的項目涉及和流程進行優(yōu)化，但是兩人對于勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)模式是否需要保留產(chǎn)生了不同的看法。邁克認為，無論是從嚴格遵守法律法規(guī)所帶來的管理成本而言，還是站在客戶的角度分析連帶責任承擔的風險，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)已經(jīng)不易在中國內(nèi)地開展，建議撤銷中國內(nèi)地的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，當前勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)期滿后終止或者轉(zhuǎn)換為人力資源外包服務(wù)。而斯蒂文則認為，盡管《勞動合同法》對勞務(wù)派遣實施了嚴格的管制，但是這并不意味著公司就沒有必要開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。斯蒂文進一步指出，《勞動合同法》不僅規(guī)范了勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)運行規(guī)則和操作模式，而且還給與了規(guī)模化的勞務(wù)派遣企業(yè)在市場競爭中勝出并淘汰小企業(yè)的可能，所以當前是發(fā)展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的大好時機，公司可以根據(jù)客戶需要，選擇采取勞務(wù)派遣方式或其他服務(wù)外包的形式，保有并繼續(xù)發(fā)展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是公司增強競爭力的一種能良好方式。由于雙方意見并不統(tǒng)一，所以兩人共同找到勞動法專業(yè)人士分析其中的利害關(guān)系，以便于向董事會及時作出報告。
專家就此分析說，在《勞動合同法》審議期間，勞動法學(xué)界諸多學(xué)者紛紛表示勞務(wù)派遣立法應(yīng)遵循制約和限制的方向和思路，這引起了勞務(wù)派遣業(yè)界的強烈反對和堅決抵制。在那段時間里，勞務(wù)派遣業(yè)界人士紛紛發(fā)表意見，表示在當前社會經(jīng)濟形勢下需要持續(xù)發(fā)展，法律的出臺應(yīng)規(guī)范勞務(wù)派遣而不是限制勞務(wù)派遣。《勞動合同法》通過專章專節(jié)的規(guī)定，對勞務(wù)派遣進行了適當?shù)囊?guī)范和必要的限制，主要通過同工同酬和連帶責任兩項原則來規(guī)范勞務(wù)派遣的用工方和派遣方。《勞動合同法》出臺后，勞務(wù)派遣業(yè)界依然通過各種渠道反應(yīng)自己的意見，
希望能夠在《勞動合同法實施條例》中放寬對勞務(wù)派遣單位的過于嚴格的限制和束縛。最終出臺的《勞動合同法實施條例》并未對勞務(wù)派遣單位作出過于嚴格的規(guī)定，只是進一步限制了勞務(wù)派遣單位的招工模式并加強了用工單位的責任。其實，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣并非絕對的限制，而是促進勞務(wù)派遣的規(guī)范運營。事實上，勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)的服務(wù)外包依然存在著相當大的區(qū)別，比如在用工關(guān)系的辨識、有效管控的職權(quán)方面，用工單位的權(quán)利范圍要大大寬于委托單位的處分范圍。與此同時，也不是所有的服務(wù)外包都能夠取代勞務(wù)派遣，在許多臨時性的、輔助性的或是替代性崗位上，勞務(wù)派遣依然有著充分的競爭優(yōu)勢。
從企業(yè)人力資源的角度分析，選擇什么樣的用工模式對于企業(yè)核心競爭力的維系、法律風險的管控以及用人成本的降低均有著重要的實踐意義。對于企業(yè)人力資源管理者而言，希望或要求勞務(wù)派遣單位提供的人力資源服務(wù)主要是圍繞以上三個方面的研判而展開的。
勞務(wù)派遣與外包服務(wù)之間不僅僅是經(jīng)營模式上的簡單差異，而且還在法律責任與風險的承擔上有著諸多的不同。勞務(wù)派遣歸根結(jié)底是一種勞動用工方式，用工單位在勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系中依然屬于一方主體，并連帶承擔用人單位的法律責任；而服務(wù)外包實際上只是一種委托合同關(guān)系的表現(xiàn)形式，委托單位只能就委托合同范圍內(nèi)的約定事項對提供服務(wù)之專業(yè)人員提出處理的建議，并不能予以具體的指揮和管控，所以外包服務(wù)在嚴格的法律意義上并非一種用工方式。
在企業(yè)用人策略上，還有一個問題大家比較關(guān)注，就是企業(yè)能否在其他崗位（指非臨時性、輔助性和替代性崗位）上使用勞務(wù)派遣用工？
雖然《勞動合同法》對勞務(wù)派遣進行了嚴格的限制，但由于企業(yè)不需要直接用工，在客觀上避免了對員工的終生安置，因此派遣用工可以成為勞動用工的重要模式。盡管《勞動合同法》特別規(guī)定勞務(wù)派遣在臨時性、輔助性和替代性崗位上實施，但是在實際用工中，基于用工單位的選擇和勞動者的自愿，其他崗位也可以適當使用被派遣勞動者。
企業(yè)在使用被派遣員工時應(yīng)注意選擇派遣對象并可以在以下幾種人員中采取勞務(wù)派遣形式:
1、可以選擇專業(yè)技術(shù)人員予以派遣。在不同的企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員的地位和職能也有所不同。比如說通常制造業(yè)企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員熟悉企業(yè)需求并保障企業(yè)流程工藝穩(wěn)定，是企業(yè)希望留住的核心人才；而在部分高科技企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員類似于一般制造型企業(yè)的一線操作人員，這種情形下如果項目吃緊，企業(yè)也可以通過派遣的方式尋求專業(yè)人員的輔助，到項目結(jié)束以后通過勞務(wù)派遣單位予以退回，從而減少員工安置的成本。
2、可以選擇生產(chǎn)輔助人員予以派遣。生產(chǎn)輔助人員一般是指在企業(yè)里從事保潔、保安、后勤、臨時性任務(wù)等崗位的人員，這些人員屬于臨時性、輔助性、替代性的崗位擔當者，技術(shù)含量低，管理成本卻相對較高，可以考慮通過勞務(wù)派遣單位派遣的方式解決用工問題。一方面這些員工關(guān)涉企業(yè)核心競爭力不高，另外，這些由專業(yè)派遣單位派遣的員工本身就有相應(yīng)的專業(yè)性，可以免除相關(guān)技能培訓(xùn)的成本。
3、可以選擇新進人員予以派遣。對于新進人員，企業(yè)一般需要較多的時間予以考察培養(yǎng)，以確定其是否適合本企業(yè)的文化，是否適合在企業(yè)長期發(fā)展。由于企業(yè)與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同后，續(xù)訂就必須訂立無固定期限勞動合同，可能在簽訂無固定期限勞動合同時，還不足以對新進人員予以充分的考察。所以，企業(yè)可以先通過派遣使用新進人員，待其充分融入企業(yè)文化，并確定其適宜企業(yè)環(huán)境且具有不可替代性后可改為和企業(yè)直接訂立勞動合同。
4、必要時也可以選擇部分管理人員予以派遣。如果公司與管理人員的合同成為無固定期
限勞動合同，用人單位一旦不再需要，在無法中止也難以解除勞動合同的情況下，由于其薪資水平較高，導(dǎo)致企業(yè)安置水平較高。而通過勞務(wù)派遣形勢在臨時性、輔助性和替代性等崗位上使用管理人員，即使其與派遣單位簽訂了無固定期限勞動合同，企業(yè)一旦不再需要也可以以約定將其退回派遣單位，在退回期間只需要按最低工資標準發(fā)放工資。與高昂的終身雇傭成本相比，勞務(wù)派遣的安置成本相對較低。
在以上幾種情形下，用工單位必須執(zhí)行《勞動合同法》第 63 條規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，若用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬。
現(xiàn)在隨著用工形態(tài)的進一步發(fā)展，勞務(wù)派遣崗位分布越來越廣泛，中高級崗位、長期用工崗位也大量使用勞務(wù)派遣員工。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位需要對勞動者承擔勞動法上的所有義務(wù)，勞務(wù)派遣公司履行法定義務(wù)產(chǎn)生的成本最終會轉(zhuǎn)由用工單位承擔，同時用工單位需要向勞務(wù)派遣公司支付管理服務(wù)費用，所以單純從顯性成本上看，使用勞務(wù)派遣員工的成本要高于直接聘用。但是，在勞務(wù)派遣關(guān)系的實際運作中，勞務(wù)派遣對用工企業(yè)的意義在于大大降低了企業(yè)在人力資源管理上的隱性成本。
——杭州無慮勞務(wù)事務(wù)代理有限公司
