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一種主要用于高層管理者的選拔評價方法。
在傳統的人力資源管理中，一般是通過職位分析來確定高層管理者所需要具備的任職要求（包括知識、技能、能力和其他特點），并在此基礎之上進行高層管理者的選拔、培訓和評價的。然而，生產和管理環境的變化已經使得傳統的職位分析很難滿足要求在此背景下，一些學者提出了勝任特征（competency）的概念 。勝任特征(competency)是指“能將某一工作（或組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能 ― 任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。” 而勝任特征模型（competency model）則是指擔任某一特定的任務角色，所需要具備的勝任特征的總和。建立勝任特征模型有多種方法，包括專家小組、問卷調查、觀察法等。但是，目前得到公認、且最有效的方法是美國心理學家McClelland結合關鍵事件法和主題統覺測驗而提出來的行為事件訪談法（behavioral event interview, BEI） 。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的三件事，然后詳細地報告當時發生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談者當時是怎么想的，感覺如何？在當時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么？結果如何？然后，對訪談內容進行內容分析，來確定訪談者所表現出來的勝任特征。通過對比擔任某一任務角色的卓越成就者和表現平平者所體現出的勝任特征差異，確定該任務角色的勝任特征模型 。自從勝任特征的概念被提出來以后，已經得到了學術界的認可，并在國外企業的人力資源管理中得到了廣泛的應用 。作為建立勝任特征模型最主要的方法，行為事件訪談法的可信性和有效性也得到了研究結果的支持。
