（一）“概念”與“定義”
“概念（concept）”，是客觀事物的本質(zhì)屬性在人們頭腦中的概括反映。人們在感性認識的基礎上，從同類事物的許多屬性中，概括出其所特有的屬性，形成用詞或詞組表達的概念。概念具有抽象性和普遍性，因而能反映同類事物的本質(zhì)。比如“白”的概念范圍是所有白色的事物。“定義（definition）”，是人為賦予事物的性質(zhì)規(guī)定，即對于一種事物的本質(zhì)特征或一個概念的內(nèi)涵和外延所作的確切表述，以確保人們相互交流時對某些名稱和術(shù)語有共同的認識或共同的理解。比如，“人”在“動物”這一概念下，人和其他動物的差別是“能制造生產(chǎn)工具”，從而得出“人是能制造生產(chǎn)工具的動物”這一定義。綜合來說，概念與定義之間的區(qū)別是：①“概念”抽象普遍，“定義”具體確切。②“定義”可包含“概念”或“定義”是“概念”的細化和引申/延伸。
（二）資源與人力資源
資源（resources）即“資財之源”，是創(chuàng)造人類社會財富的源泉。資源是一個經(jīng)濟概念，是指為了創(chuàng)造財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素，如自然資源等。
人力資源（Human Resources，簡稱HR）人力資源是指人類進行生產(chǎn)或提供服務，推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總和。從企業(yè)管理的角度看，人力資源是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個體的、對企業(yè)經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展具有積極作用的勞動能力的總和。
“人力資源”一詞是由德魯克于1954年在其所著的《管理的實踐》一書中提出的。人力資源是創(chuàng)造利潤的主要資源，具有戰(zhàn)略性（選對了一個人就選對了一個戰(zhàn)略！——杰克.爾奇）、能動性、社會性、復雜性、時效性、可再生性、無限性等特征。
概括起來說，人力資源的價值來源于兩個方面，即手和腦，第一，人具有體力，體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動的必備要素，是企業(yè)存在的必要條件，體力是人力的工具特性。第二，人具有腦力，腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件。腦力可以使人調(diào)用其他各種資源、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)、利用其他資源創(chuàng)造價值，腦力是人力的智力特性。
正是因為人力同時具備兩方面的特性，使得它比資金資源更有重要性，所以稱人力資源是企業(yè)的第一資源是當之無愧的。為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長Richard Deupree說過這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下10年內(nèi)我們將重建一切。”
天下道理都是相通的，企業(yè)之間的競爭和國家之間的競爭是相似的。漢初，劉邦在剛得天下的時候，曾經(jīng)與群臣討論過他之所以成功而項羽之所以失敗的原因，所得的結(jié)論就是，劉邦知人善任，諸如張良、蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項羽只有一個范增，也沒有給他發(fā)揮的機會。原話是“夫運籌策帷帳之中，決勝於千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也。”
《三國演義》第二十九回“小霸王怒斬于吉，碧眼兒坐領(lǐng)江東”中也有精彩論述。權(quán)曰：“今承父兄之業(yè)，將何策以守之？”瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。為今之計，須求高明遠見之人為輔，然后江東可定也。”
類似的歷史事實有許許多多，它們所表明的就是：凡能夠重視人力資源的，雖弱而強，能夠得到可持續(xù)發(fā)展，最終可以取得成功；凡不能夠重視人力資源的，雖強而弱，可能會盛極一時，但終究必敗。所以我們說，人力資源是一切資源中最寶貴的資源（再富有的國家也浪費不起人力資源——富蘭克林.羅斯福），是一種可持續(xù)發(fā)展的資源，是影響全局的因素，與其他任何資源相比，具有更重要的作用。
當然，對人才真正的重視就是給予其舞臺，發(fā)揮其才能，創(chuàng)造出業(yè)績，展示出成就。對人才要有“三顧茅廬”般熱誠，而不是“葉公好龍”似的表面文章。
【觀點】寫一堆管理制度不如經(jīng)營好幾個關(guān)鍵的員工！經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營員工和客戶。善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。經(jīng)營員工就是要努力提高員工的滿意度。員工的滿意度決定著企業(yè)的發(fā)展速度。人的問題，是企業(yè)最大的問題，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。
【觀點】雇員是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！
【重視人才的案例】英國諾丁漢大學曾經(jīng)得到過一筆意外之財。那是在一次學科評審中，因為工作出色，諾丁漢得到1000萬英鎊的獎金。學校開始討論這筆錢的用途。最后作出這樣一個決定：以5萬英鎊的年薪，從世界各地引進200名優(yōu)秀人才。結(jié)果可想而知。在接下來的幾年里，諾丁漢大學實力大增，在不少領(lǐng)域的排名紛紛上升。一位中國大學校長感慨：“這筆錢如果到了中國高校手里，第一個用途很可能就是拿來蓋樓，添置實驗室。”
（三）人力資本
人力資本（Human Capital）理論的創(chuàng)始人是美國芝加哥大學教授西奧多.舒爾茨（T.W.Schultz），他在1960年出任美國經(jīng)濟學會會長時，發(fā)表了《人力資本投資》的就職演說，該演說精辟地闡述了他關(guān)于人力資本的觀點。舒爾茨認為，人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。
中國在進入市場化的改革以后，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于對“人”的認識和管理發(fā)生了巨大的變化。前些年，“人力資源”的概念被引入中國，無論是管理學界還是企業(yè)界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當國內(nèi)企業(yè)對“人力資源”概念剛剛開始接受的時候，“人力資本”又拍馬而來。這兩個概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。
這兩個概念都是有點泛濫的舶來品，雖然在國外已經(jīng)存在了幾十年，并且得到了很好的應用。但在國內(nèi)——既便是正在“實踐”的許多企業(yè)和正在研究的許多學者——都有各自不同的角度和觀點。本人[仝]認為，人力資源與人力資本之間的區(qū)別主要是在于“資源”還是“資本”的區(qū)別。對組織來說，資源是組織從外部獲取的、自然形成的、不用加工就可使用的原料，如空氣資源、水資源等自然資源；而資本則是指經(jīng)過組織內(nèi)部加工后形成的、可以為組織專用的資源，如人力資本，還有我們常常說的“這是我驕傲的資本”等。二者區(qū)別的關(guān)鍵點在于這種為組織所利用的東東是從組織外部獲取的原生態(tài)的呢，還是在內(nèi)部加工形成的具備增值特性的。
因此，回歸到人力資源和人力資本來說，人力資源就是指企業(yè)組織從外部可以獲取的通用的人力總和，是未經(jīng)組織任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個體，那么這其中就不能包括企業(yè)組織對后來獲取的人力進行教育、培訓、訓練后所形成的具有一定專用性的人員。這后一種人員應該是指人力資本，所以這對我們通常所說的人力資源管理也應該有一些啟發(fā)。人力資源管理一般應該是指對企業(yè)內(nèi)通用的人力資源的管理，而人力資本的形成過程應該是指我們通常所說的人力資源開發(fā)過程。
（四）人事管理與人力資源管理
人事管理一詞源出于英語Personnel Management，本意是“人員管理”。日本譯為人事管理，后被普遍采用。人事管理作為一門科學誕生于20世紀初葉的美國。人事管理的實踐同人類社會的歷史一樣悠久。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產(chǎn)組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。
人力資源管理（Human Resource Management, HRM）是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。如何去定義HRM呢？本人[仝]閱讀并參考了許多書面、網(wǎng)絡等各種版本的定義，感覺其“教科書味道”太濃，或者“文字游戲”痕跡顯著，且表述不夠嚴謹（主要是缺乏嚴謹而又深入的思考）。本人認為，人力資源管理，就是指組織為實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標，對人力資源的獲取（招聘甄選）、維持（薪酬福利、員工關(guān)系）、激勵（績效考核）及深度開發(fā)（培訓發(fā)展）的過程。簡而言之，人力資源管理的根本目標就是：“事得其人（獲取、維持），人盡其才（激勵、開發(fā)）”。為了實現(xiàn)“事得其人，人盡其才”的目標，需要完成兩項基礎工作：了解分析“事”（事是什么，需要怎樣的人來完成），了解分析“人”（分析預測人力資源的供給與需求），并在此基礎之上制定人力資源的各模塊的工作目標以及實施方案，這就是人力資源規(guī)劃。
于是，經(jīng)過上述的分析，人力資源管理的六大職能模塊就清晰的顯現(xiàn)出來了，見圖示。也有將人事管理及員工職業(yè)生涯規(guī)劃單列開來，形成八大職能模塊。
【傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別】傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”甚至是“資本”，注重產(chǎn)出和開發(fā)，取得“資源”的最大使用價值和“資本”的最大增值效益。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它；是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發(fā)它，。難怪有學者提出：要重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。
【當前HRM 整體現(xiàn)狀】①兩極分化嚴重，一些著名企業(yè)已實施人力資源戰(zhàn)略管理，而中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。②人力資源管理人員專業(yè)程度不高或缺乏經(jīng)驗，大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，甚至依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。③缺乏清晰的人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃。④未建立基于人才價值本位的選拔與用人機制，人才缺乏或流失嚴重。⑤信息技術(shù)在未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務。⑥未深入人力資源管理的本質(zhì)領(lǐng)域，只是在一些操作層面徘徊，未能發(fā)揮人力資源管理真正巨大的作用價值。
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