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如前所述，為了實現“事得其人，人盡其才”的目標，需要完成兩項基礎工作：了解分析“事”（事是什么，需要怎樣的人來完成），了解分析“人”（分析預測人力資源的需求與供給），并在此基礎之上制定人力資源的各模塊的工作目標以及實施方案，這就是人力資源規劃?？梢远x為企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。因此，根據這些分析，人力資源規劃應包含：①對“事”的分析即工作分析；②對“人”的分析，分析預測人力資源的需求與供給；③制定人力資源的總的和各模塊的工作目標以及實施方案。
（一）工作分析
我們常常會產生這些疑問：為什么有人工作量很大，做也做不完，而有的人卻沒活干，整天喝茶看報紙？為什么會有人工作相互重疊，有功勞大家爭，有責任沒人擔？為什么會有工作沒人去做，貽誤戰機？為什么招聘的員工，會常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？為什么主管難以確切地評價下屬員工的工作成績是好是壞？為什么公司投入了培訓卻沒有達到期望的效果？
這是因為：我們并不了解每個人的工作量是多少，我們并不了解到底需要多少員工，我們并不了解如何有效地考核員工的工作，我們并不了解如何有效地發揮每個人的作用，我們并不了解員工為什么對自己的工作產生倦怠。所以，我們必須要做好工作分析！
1、工作分析的定義及內容
工作分析（Job Analysis），也稱崗位分析、職位分析、職務分析，是對企業各類工作崗位的目的（為什么要有這個崗位）、任務（要做哪些具體工作）、職責、權限以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究。工作分析是解決“工作是什么？”和“什么樣的人來做最適合？”的問題。
（1）工作是什么？就是工作崗位的目的、任務、職責、權限和工作崗位的基本信息（性質、名稱、編號、工作地點、工作條件、所在部門、組織結構、上下級等），其中的核心內容是工作任務。它應該包含7項信息（6W1H），WHAT（做什么）、WHY（為什么要做）、WHO（誰做）、WHOM（為誰做）、WHEN（何時做）、WHERE（在哪里做）、HOW（怎樣做）
（2）什么樣的人來做最適合？就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力加以表達。企業的任職資格通常以素質模型的形式體現，如“素質的冰山模型”或“素質的洋蔥頭模型”，但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內都依次包含“知識、技能、價值觀/態度、社會角色、自我形象、個性、動機”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標準的通用六個維度：專業知識（k）、專業技能（S）、綜合能力/通用能力（A）、個性特征（P）、求職動機（M）、價值觀（V）。（注：價值觀即決定態度）
【舉例】關于綜合能力/通用能力舉例：比如，應聘者的學習能力決定了掌握新工作的時間。
【素質】素質是有卓越成就者和表現平平者區分開來的深層次特征的集合，素質是由秉賦發展而來的，素質的形成以秉賦為前提和基礎，但素質不是與生俱來的，而是人生作為的積淀，是已經現實化的人性的積淀。如果說秉賦是潛在的自我，那么素質則是現實的自我。素質具有穩定性，素質并不只存在于一時一事中，而是表現為一個人某種經常和一貫性的特點。素質具有可塑性，個體的素質是在遺傳、環境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，并非天生不可變的。素質具有差異性，所謂“一龍生九子，連母十個樣”，一棵樹上長不出完全相同的兩片葉子。素質具有表出性，素質雖然是內在的與隱蔽的，但它總會通過一定的形式表現出來，行為方式、行為過程與工作績效是素質表現的主要載體與途徑。
2、工作分析的作用
它是人力資源管理的最基本工具，對人力資源各模塊的工作提供參考基準。具體的作用有：①為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據；②為組織結構設計提供基礎，并確定了各崗之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與工作指派；③使工作有了標準可依，并有利于工作再設計和方法改進；④使招聘活動有了明確的目的；⑤使培訓和開發有了明確的方向（圍繞任職資格中的能力、素質要求），并便于制定指導與培訓教材；⑥使得職務評價和報酬達到公平和公正；⑦為業績評價提供客觀標準，有利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制；⑧有利于對作業安全的重視與防范等。
3、何時需要做工作/崗位分析
當出現這些情況時，需要進行工作分析。①戰略調整或業務拓展時；②工作內容與性質發生變化時；③兼并、擴充、增加生產線時；④改變編制，重新定崗定員時；⑤引進新設備、工藝、技術時等。
4、誰來做工作分析
由人力資源部負責總體策劃和審定，各部門主管人員結合企業實踐，參與或組織人員編寫。在崗員工結合個人實踐提供經驗資料，人力資源部門做出規范、完整、系統的工作分析。
5、工作分析的信息收集方法
主要有：觀察法、工作實踐法、典型事例法（關鍵事件法）、座談法、寫實法、問卷法等。
6、工作說明書/崗位說明書
工作分析的產出的果實就是工作說明書（一般也稱為崗位說明書），它依次包含這些內容（崗位基本信息、崗位目的、任務描述、崗位職責、崗位權限、任職資格等），此外，工作說明書的內容，可依據崗位工作分析的目標加以調整，內容可繁可簡。
（二）分析預測人力資源的需求與供給
1、人力資源盤點
人力資源盤點就是對現有的人力資源數量、質量（優中差或合格不合格）、結構（對人事信息的年齡、性別、教育程度、工作年限的分析）、流失狀況（離職率）等進行核查，以掌握目前擁有的人力資源狀況（存量），用以預測人力資源需求或挖掘潛在人才（了解存量、盤活存量）。“人力資源盤點”并非只是人力資源部的例行工作事項，往往也是公司在面臨重大決策時（如并購、擴張、投入新產品、退出市場或裁員等）所針對公司整體資源進行盤點評估中的重要一環。
2、人力資源需求預測
這一步工作與人力資源盤點可同時進行，主要是根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量、質量進行預測。在預測人員需求時，應充分考慮一些因素對人員需求的數量上和質量上以及構成上的影響，如：①市場需求、產品或服務升級以及管理革新對新技能人才的需求；②計劃內人事更替以及人員流失；③工作時間及生產率的變化；④可用的人力成本財務預算。
3、人力資源供給預測
人力資源供給預測主要是對兩個方面進行預測，即外部人力資源供給預測和內部人力資源供給預測。外部預測主要是預測市場供求狀況及人力成本，以便于采取相應的對策。內部預測主要是預測繼任候選人及繼任候選人的晉升能力狀況，以約定內部的人力資源供給能力。
（三）制定人力資源工作計劃
有了以上各項分析預測工作作為基礎，那么就可以制定人力資源的目標與政策以及各職能模塊工作的具體行動方案。要注意，編制計劃時，既要保證企業短期的需要，也要充分考慮企業的長期發展需求，既要能促進員工現有人力資源價值的實現，又要能為員工的長期發展提供機會。
