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培訓的定義、目的、特點、類別
1、定義與目的。培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。培訓的主要目的是：①知識積累、技能提升；②觀念更新、思維變革；③態度轉變，潛能開發。
2、成人學習的特點。①成人要的是實用的知識，而非理論；②成人學員有不同的背景，從自身的經驗出發；③獨立思考，獨立的見解；④必須在氣氛、環境適宜的場合才愿意學；⑤成人喜歡通過實踐來學習，他們希望參與其中；⑥成人總是喜歡把正在學的知識與他們已經知道的聯系起來。
3、培訓的類別。按員工類型來分：崗前培訓、崗中/在職培訓；按培訓內容來分：知識培訓、技能培訓、態度培訓；按員工在崗狀態來分：脫產培訓、半脫產培訓、不脫產培訓。
注：態度培訓是組織的一種管理訓誡行為，有的公司成為思想培訓（如蘇州和平電動車）
（二）培訓的必要性、作用和收益
1、為什么要培訓？
A、在目前的中國，人才的職業化程度遠遠不夠，很難直接尋找到最適合企業的員工，其替代方案就是，接受有潛力的人進入企業，提供必要的培訓，使他們能夠更好的勝任工作。
B、企業最大的負債就是讓沒有培訓過的員工去服務顧客！沒經過培訓的員工可能會造成以下問題：①服務及技術作業不熟練讓顧客對本公司失去信心；②態度不對造成跟顧客的爭執,使顧客不愿意與我們繼續交往；③對應技巧不對造成對顧客講錯話，使本來不是問題的疑問更有疑問，顧客抱怨除了金錢上的損失外，安撫的過程造成人員的處理成本更高；④遇到緊急狀況不會處理或處理的速度不夠快，錯失處理的最佳時機，處理成本的提升也造成公司的利潤降低，員工處理不好也會喪失自信，容易引起離職的問題；⑤老顧客的不滿意容易造成顧客的忠誠度降低；⑥員工沒有學習方向，容易使優異的人才流失等。
【觀點】除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。（美國培訓專家——吉格.吉格勒）
【觀點】制造產品先制造人，一個天才的企業家總是不失時機地將員工的培養和訓練提上重要的議事日程。（松下幸之助）
【觀點】《孫子兵法》上說：不教而戰謂之殺！回顧這些年來走過的路，很多時候，是公司高層管理人員把下屬給“殺”掉了。這句話在告訴我們，對招來的新兵，要培訓，以使他們盡快進入角色，提高競爭力；對老兵，要不間斷的培訓，及時更新知識，增強競爭力。只有這樣，他們在殘酷的商戰中，才有可能立于不敗之地！
【觀點】漢文帝有言：“且夫牧民而導之善者，吏也。其既不能導，又以不正之法罪之，是反害於民為暴者也。何以禁之？”，就是說，善導百姓是官員的職責，官員沒去做這件事，卻動輒說百姓有問題，用一大堆條條框框來定罪百姓，這怎么可以呢？漢文帝所說的那些官員的簡單粗暴做法，跟今天很多企業豈不是很像？不告訴員工如何做，沒有好的人才培養機制，卻要求員工有卓越業績，動輒以扣獎金為威脅，豈不繆哉。
【案例：惠普公司的培訓進修政策】多次被評為美國sic家大企業中管理最佳的惠普公司該公司的兩位創始人之———第一任總經理威廉•休立特在員工培訓進修方面制定了一條政策：“對員工自愿業余進修深造，無論攻讀什么和什么學位，需要多長時間，公司一律全額資助；而且學成后去留自便，不必負擔任何償還或強制留任年限之類的義務。”在回答人們探尋此政策依據是什么，為什么不怕“賠了夫人又折兵”的損失時，休立特是這樣回答的：“（此政策制定）的邏輯有三：一是認為員工要想充實提高自己，實現個人的成長，是一個人不容剝奪的天賦權力，本公司有義務對員工的這個要求予以滿足，此獨特政策不同于我們對手之處，不在于資助員工深造，這點不少企業也有同樣政策。不同處在于學成后不受任何約束，而人們總是喜歡不受約束的，以它（此政策）是我們爭取天下英才的有力手段；三則是員工想走，強留無益，而要走的原因，是由于我們管理不善，吸引力不足，責在自身，何必設置障礙進行阻攔？”這種豁達開明的管理哲學，顯然是惠普公司得以出類拔萃的主要原因。
2、培訓有什么作用？
A、對公司來講：①通過提升員工技能和改變員工態度，從而提高工作業績；②通過對員工潛能的開發，為企業后續發展提供人才儲備，也是吸引和留住人才的重要手段；③通過傳遞戰略愿景、企業文化和價值觀，增強員工對企業的歸屬感和榮譽感；④通過提升團隊整體素質水平，促進企業整體競爭力的提升，從而加強企業自身對外部環境的適應性，提高改革和創新的能力。
B、對員工來講：①提升了知識和技能，防止知識老化和技能過時，增強了個人競爭力；②挖掘了自我潛力，增加升職加薪的機會；③拓展了自我的視野，激發了追求進步的意愿，有利于個人職業生涯的發展。
3、培訓的收益。
在外企，培訓不被視為費用的支出，而是被視為一種投資。摩托羅拉公司培訓部主任比爾.維根豪恩說，“我們有可靠的數據說明，培訓的投入與產出的比值為1：30，這就是我們為什么注重人員培訓的原因；因為，凡是在工作中出現的問題，最終肯定能從培訓中找到原因；大凡從培訓中省下來的錢，也最終會從廢品中流出去。培訓很貴，但是不培訓會更貴。
【觀點】沒有什么生意比人才的利潤更高！（李嘉誠）
（三）培訓的誤區與原則
1、培訓的誤區或存在問題。
①認為培訓花錢不討好，員工學好了，學精了，他們會跳槽；
②認為培訓都是人力資源部的事，與直線領導無關；
③認為效益好時不須培訓，效益差時沒錢培訓；
④不知該培訓什么，流行什么培訓什么，抓住什么培訓什么；
⑤培訓內容與實際工作脫節，缺乏實際操作層面的運用；
⑥培訓方法單一或沒有照到恰當的培訓方法，很迷惘不知該怎么去開展培訓；
⑦培訓重視知識和技能，忽略觀念和態度；
⑧采用填鴨式、灌輸式培訓，而不注重引導興趣和激發意愿；
⑨培訓工作無系統性、無計劃性，沒有形成制度，也沒有合格的師資隊伍；
2、培訓的原則
①戰略性原則。培訓要服務組織戰略，擁有長期的目標和系統的規劃并形成制度；
②按需施教、學以致用的原則。培訓的內容務必要與實踐相結合，要務實、有效；
③主動性原則。要引導員工的學習興趣和激發員工的學習意愿，變“要我學”為“我要學”
④思想為先原則。要首先注重對員工價值觀、態度、責任心、思想觀念等的培訓，要有真正打動人心的思想、出色的表達技巧和形式、引起聽眾強烈的共鳴，才更有可能引起預期的行動；
⑤效果反饋原則。培訓后要鞏固所學，強化應用，并定期檢查，及時糾正錯誤和偏差；
⑥效果評估原則。培訓后要對培訓效果進行評估，以促進培訓工作的持續提升。
【觀點】一個真正偉大的教育工作者，不會試圖把學員帶進他個人知識的殿堂，而會將他們引到心靈的門口，提高自發學習的興趣！
【觀點】我們應該花很多時間去培訓干部的責任感和使命感，而不只是培訓各種知識和技能。
【觀點】企業的根本問題是人的問題，人的根本問題是思想問題。
【案例】海爾一直將培訓工作放在首位，上至高層領導，下至操作工人。海爾的培訓原則是“選準母本、清楚目標、找出差距、需什么學什么、缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。
（四）培訓的四大要素分析
1、培訓什么？（需求、教材）
（1）培訓需求分析從三個方面著手：①層次分析：A、組織需求分析（如組織戰略、企業文化、制度規范等）；B、工作崗位需求分析（知識、技能、態度）；C、員工個人需求分析（員工素質與崗位要求差異分析、晉升培訓——員工晉升的過程意味著更高的素質要求，更大的責任，同時需要更多的培訓、職業生涯規劃等）。②對象分析：A、新員工培訓需求分析（任務分析法）；B、在職員工培訓需求分析（績效分析法）。③階段分析：A、目前培訓需求分析；B、未來培訓需求分析。
（2）培訓需求的分析方法：①問卷法；②座談法；③觀察法；④職位分解法；⑤任務分析法；⑥績效分析法；⑦錯誤分析法；⑧前瞻性培訓需求分析法等。
（3）培訓教材的制定。①理念。A、緊緊圍繞需求，讓學員成為你備課的中心；B、你有多么博學并不重要，重要的是學員能學多少；C、你教多少并不重要，重要的是學員能對你教的東西運用多少；D、你有多崇拜并不重要，重要的是你能讓學員改變多少。②關注重點。A、講給誰？B、需求是什么？學員應該學些什么？C、你能給學員帶來的好處是什么？你教的東西學員能應用多少？D、你的教材對學員有足夠的沖擊和激勵么？③素材收集。“這世界本不缺少美，只是缺少發現美的眼睛！”“這世界不是有錢人的世界，也不是有權人的世界，而是有心人的世界！”A、故事；B、案例；C、互動游戲；D、名言警句；E、權威的觀點、結論、數據；F、音樂、圖片、視頻等。④課程設計。A、注重內容的邏輯安排，思路清晰、觀點突出；B、注重課程的互動設計（卡耐基說過：一兩重的參與勝過一噸重的說教。）C、注重內容的感性認知（如圖表、故事、舉例/案例、比喻、互動游戲、模擬情境、圖片、視頻等）
2、誰來培訓（師資）。①理念：要選擇最好的講師！②師資來源：專職培訓人員+企業中高層、職能層領導；③講師要求：專業、喜歡與人分享知識、為人師表、有親和力、認真、坦誠、尊重學員、理解學員、有耐心、有包容心、有熱忱、有影響力、有幽默感等。
【觀點】一個好的管理者必須是一個好的老師，必須會講課才行。分享知識是管理者的美德（惠普）。
3、怎樣培訓（方法與技巧）。①方法（講授法、演示法、研討法、視聽法、案例討論法、角色扮演法、操作示范法、情景模擬法、管理游戲法、遠程培訓、拓展訓練等）②技巧：A、制定時間表，勿超時；B、真誠熱忱、拿出自己的最佳狀態；C、尊重學員、創造良好的課堂氛圍；D、語言幽默，讓學習更有趣；E、善于互動、讓學員不知不覺參與；F、恰當使用舉例/故事/圖表/圖片/名言警句，勝過千言萬語；G、語言精練、邏輯清晰、通俗易懂、貼切生動。（表達見解的能力幾乎和見解本身一樣重要）。特別注意：遠離政治、宗教、成人笑話；不要說你本身不理解的題材。
4、怎樣評價培訓的效果。
（1）評估的目的。培訓評估的目的在于：培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利于企業的發展。也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
（2）何時需要評估。不一定在所有的培訓結束后，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估：
①新開發的課程。應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。
②新教員的課程。應著重于教學方法、質量等綜合能力方面。
③新的培訓方式。應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
④外請培訓公司進行的培訓。應著重于課程設計、成本核算、應用效果等方面。
⑤出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。
（3）從哪些方面進行培訓。
反應：學員對課程是否喜歡，是否滿意；
學習：學員學到哪些知識、技能，受到哪些觀念、思想的沖擊、事實和技能技巧；
行為：通過培訓，學員的態度和行為有哪些變化；
結果：通過培訓，學員的工作成績有哪些提升。
