2009年5月人力資源管理師考試真題（答案）
2009年5月勞動和社會保障部
國家職業資格全國統一鑒定
職 業：企業人力資源管理師
等 級：國家職業資格二級
卷 冊 一：職業道德
理論知識
注意事項:
1、 考生應首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。
2、 考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。
3、 本試卷冊包括職業道德和理論知識兩部分：
第一部分，1～25 小題，為職業道德試題；
第二部分，26 ～125 小題，為理論知識試題。
4 、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。
5 、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監考人員。
6 、考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。
地 區：
姓 名：
準考證號：
勞動和社會保障部職業技能鑒定中心監制
（職業道德1-25略） 第二部分 理論知識
(26～125題，共100道題，滿分為100分)
26-30：CACAD 31-35：BDADB 36-40：ACDCB 41-45：AACBA 46-50：CAABC
理論知識
一．單項選擇題
26.（c ）是指經濟運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。
A.經濟規律 B.經濟交替 C.經濟周期 D.經濟變動
27.關于社會保險的說法不正確的是（A ）
A.社會保險當事人可以自行選擇繳費標準。
B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目。
C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險。
D.對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現。
28.（ ）是以法律共同體的長期實踐前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎。
A.法官法 B.判例法 C.習慣法 D.成文法
29.（A. ）是指對本企業的營銷具有吸引力的、能享受競爭的市場機會。
A.企業營銷機會 B.企業競爭機會 C.企業優勢機會 D.企業實踐機會
30.滿足地位需要的行為不包括（B. ）。
A.擁有舒適的轎車，合體的穿著 B.具有執行官的特權
C.居住在合適的社區，參加俱樂部 D.影響他人并改變他們的態度和行為
31.對組織而言，績效管理的功能不包括（D. ）
A.組織發展的有力措施 B.規范員工的手段 C.提高生產效率的途徑 D.認識決策的基礎
32.兩家企業合并屬于企業組織結構變革的（A ）變革方式。
A.改良式 B.漸進式 C.計劃式 D.爆破式
33.以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是（A ）
A.康采恩屬于模擬分權組織結構模式
B.多維立體組織是矩陣組織的進一步發展
C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業
D.企業集團是眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體
34.以下不屬于部門結構設計原則的是（D ）
A.以關系為中心 B.以成果為中心 C.以工作和任務為中心 D.以層次為中心
35.以下不屬于組織結構分析的內容的是（ B）
A.各種職能的性質及類別
B.員工與崗位之間是否匹配
C.哪些是決定企業經營的關鍵性職能
D.內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變
36.以下不屬于企業人員配置計劃的內容的是（A ）
A.企業每個崗位的人員素質 B.人員的職務變動情況
C.企業每個崗位的人員數量 D.職務空缺的數量及填補方法
37.以下說法不正確的是（C. ）
A.人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計
B.動態的組織條件下，人力資源預測非常必要
C.靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要
D.現實生活中的組織既有靜態的，也有動態的
38.以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是（B ）
A.馬爾科夫分析法 B.綜合分析法 C.灰色預測模型法 D.經驗預測法
39.人力資源需求預測的方法中，依據事情發展變化的因果關系來預測事情未來發展趨勢的方法是（C ）
A.趨勢外推法 B.人員比率法 C.回歸分析法 D.轉換比率法
40.以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（ ）
A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個
B.經濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響
C.馬爾可夫法可以預測企業人力資源供給的情況
D.馬爾可夫法可以預測企業人力資源需求的情況
41.（A. ）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。
A.選拔性測評 B.考核性測評 C.開發性測評 D.診斷性測評
42.量化對象具有明顯數量關系的量化形式是（A. ）
A.一次量化 B.二次量化 C.類別量化 D.模糊量化
43.對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評法是（ ）
A.心理技術 B.FRC技術 C.投射技術 D.問卷技術
44.在素質測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數為（B. ）
A.幾何平均數和中位數 B.算數平均數和中位數
C.幾何平均數和標準差 D.算數平均數和標準差
45.面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是（A. ）
A.關系建立階段 B.導入階段 C.核心階段 D.確認階段
46.從某一有點或者缺陷出發去評價應聘者其他方面，這屬于（C ）
A.第一印象 B.對比效應 C.暈輪效應 D.錄用壓力
47.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（A ）
A.壓力性問題 B.知識性問題 C.思維性問題 D.經驗性問題
48.（A.）是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。
A.評價中心 B.管理中心 C.控制中心 D.學習中心
49.以下不適合用無領導小組討論進行人員選拔的崗位是（B ）
A.人力資源主管 B.技術研發人員 C.銷售部門經理 D.公關部門經理
50.培訓規劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓、管理培訓、員工培訓。員工文化素質培訓等宜采用（ C）的培訓方式。
A.分散 B.邊實踐邊學習 C.集中 D.安全脫產學習
51.制定培訓規劃時，培訓需求分析的目標是（A ）
A.明確員工現有技能與理想狀態的差距
B.收集有關新崗位和現在崗位要求的數據
C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難
D.選擇測評工具、明確評估的指標和標準
52.以下不屬于培訓課程內容的選擇原則的是（C ）
A.適應多樣化的學員背景 B.滿足學員在時間方面的需求
C.針對相同背景的學員設計培訓課程 D.使學員掌握生產技術和技能
53.培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（D. ）
A.強調課程重點 B.提高學習效果 C.關注信息反饋 D.節約培訓時間
54.不同層次的管理人員所應具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，（B. ）是最重要的。
A.專業技能 B.理念技能 C.人文技能 D.協調技能
55.培訓效果的建設性評估的優點不包括（C ）
A.有助于培訓對象改進自己的學習 B.幫助培訓對象明白自己的進步
C.在數據和事實的基礎上作出判斷 D.使受訓者產生滿足感和成績感
56.在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內容是（A ）
A.受訓者在工作中態度、行為方式的變化和改進
B.受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲
C.受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績
D.受訓者對培訓項目的主觀感或滿意程度如何
57.培訓的五大類成果中，（D. ）的評估標準時缺勤率、勞動效率、專利項數和事故發生率。
A.技能成果 B.情感成果 C.認知成果 D.績效成果
58.在評估培訓效果時，（A ）更適用調查面窄、以開放式問題為主的調查。
A.訪談法 B.問卷調查法 C.觀察法 D.電話調查法
59.勞動定額法屬于（B. ）的績效考評方法。
A.品質導向 B.結果導向型 C.行為導向型 D.綜合型
60.以下關于成績記錄法的表述不正確的是（B. ）
A.需要聘請外部專家參與評估
B.該方法很強的適應性和有效性
C.與行為量表等考評方法結合效果會更好
D．由外部專家驗證工作業績是否真實準確
61.以下關于圖解式評價量表法的表述不正確的是（C. ）
A.考評效標涉及的范圍較大 B.有廣泛適應性
C.可以考評員工的品質特征 D.涉及難度較大
62．對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是（ B.）
A.工作方式 B.工作產出 C.組織氣氛 D.工作效率
63.獲得專利權的項目數屬于（C. ）的績效考評指標。
A.行為過程型 B.品質特征型 C.工作結果型 D.工作方式型
64.將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為（ ）。
A.分析提問標準 B.分解等級標準 C.綜合提問標準 D.綜合等級標準
65.關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體，它必須具備的條件是（C ）。
A.定型化、結果化 B.定型化、行為化 C.定量化、結果化 D.定量化、行為化
66.設定KPI指標和指標值時，一般不會選取（A. ）作為參考標桿。
A.國內收益最高的企業 B.居于國內領先地位的優秀企業
C.本行業領先的企業 D.居于世界領先地位的頂尖企業
67.（B ）是指能將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。
A.行為特征 B.勝任特征 C.心里特征 D.外貌特征
68.處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是（a ）
A.企業之間相互調查 B.問卷調查
C.委托中介機構調查 D.訪談調查
69.（C ）是指由工作性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。
A.職系 B.職組 C.職門 D.職等
70.（D ）是以人為標準、人在事先、一人擇事的崗位分類標準。
A.職務分類 B.工作分類 C.職位分類 D.品味分類
71.工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的工作制度為（b ）
A.一崗一薪制 B.薪點工資制 C.一崗多薪制 D提成工資制
72.銷售提成工資制度屬于（b ）
A.能力工資 B.績效工資 C.技術工資 D.獎勵工資
73．應使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（c ）
A.平行團隊 B.交叉團隊 C.流程團隊 D.項目團隊
74.（d ）的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。
A.以績效為導向 B.以行為為導向 C.以工作為導向 D.以技能為導向
75.工資水平對外具有競爭性的企業，其工資水平應比行業平均工資水平高（d）。
A.10% B.15% C.20% D.25%
76.企業年金適用于（a ）
A.全體員工 B.新進員工 C.臨時員工 D.試用期滿的員工
77.勞動力市場價位信息的采集主要是通過（d ）取得的。
A.專家訪談 B.問卷調查 C.統計分析 D.抽樣調查
78.根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位誒的注冊資本不得少于（c ）萬元。
A.20 B.30 C.50 D.100
79.政府在工資的宏觀調控方面的總原則不包括（B ）
A.平均工資的增長低于勞動生產率的增長
B.要求企業按照指導線的水平給雇員增加工資
C.在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變
D.實施企業工資總額的增長低于經濟效率的增長
80.工資指導價位（A ）是工資收入數列中前一定百分比的數據的算術平均數。
A.高位數 B.中位數 C.地位數 D.標準數
81.在安全生產責任制中，（ A）承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。
A.工人 B.企業法定代表人 C.總工程師 D.分管安全衛生的負責人
82.勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于（D ）
A.個別爭議 B.集體爭議 C.利益爭議 D.權利爭議
83.企業調解委員會可以對勞動爭議進行調解，這種調解的特點不包括（A ）
A.群眾性 B.合議性 C.自治性 D.非強制性
84.在（A. ）的情況下，調解委員會制作調解協議書。
A.調解達成協議 B.調解達不成協議
C.調解期限屆滿不能結案 D.調解協議送達后當事人反悔
85．勞動組織優化部包括（A ）的合理組織。
A.工作時間 B.準備性和執行性工作
C.作業班組 D.技術型和工藝性工作
二．多項選擇題
86.社會就業總量取決于（ ）
A.總需求水平 B.總供給水平 C.國民生產總值 D.勞動力數量 E.均衡國民收入
87.決策科學化的要求包括（ ）
A．合理的決策標準 B.有效的信息系統 C.系統的決策觀念 D.科學的決策程序
E.決策方法科學化
88.在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略包括（ ）
A．首因策略 B.擇優策略 C.淘汰策略 D.晉升策略 E.輪廓匹配策略
89.環境優化機制的主要因素包括（ ）
A.工作報酬 B.學習發展環境 C.工作條件 D.人際關系環境 E.工作環境
90.企業集團的職能機構包括（ ）
A.依托型組織職能機構 B.非常設機構
C.綜合型組織職能機構 C.智囊機構、業務公司和專業中心
E.獨立型組織職能機構
91.企業組織結構整合的目的主要在于（ ）
A.實現相互間協調的要求 B.保證企業經營活動的正常運行
C.實現組織管理的系統化 D.此二條人力資源管理的各項計劃
E.提升企業經營管理的總體水平
92.企業人力資源規劃的作用包括（ ）
A.滿足企業總體戰略發展的要求 B.提高企業人力資源的利用效率
C.促進企業人力資源管理的開展 D.協調人力資源管理的各項計劃
E.政府有關的勞動就業制度
93.影響企業人力資源活動的法律因素有（ ）
A.戶籍制度 B.勞動力市場價位 C.最低工資標準 D.勞動力市場記住
E.政府有關的勞動就業制度
94.德爾菲法所請的專家的來源有（ ）
A.組織內部 B.組織外部 C. 管理人員 D.普通員工 E.高層管理
95.企業內部人力資源供給量必須考慮的因素包括（ ）
A.薪酬 B.退休 C.平調 D. 晉升 E.福利
96.員工素質測評的主要原則包括（ ）
A.客觀測評與主管測評相結合
B.定性測評與定量測評相結合
C.靜態測評與動態測評相結合
D.素質測評與績效測評相結合
E.定期測評與隨機測評相結合
97.員工素質測評標準體系的橫向結構包括（ ）
A.結構性要素 B.行為環境要素 C.時間性要素 D.工作績效要素 E.空間性要素
98．以下各項不屬于素質測評中對員工進行分類的標準的是（ ）
A.道德分類標準 B.調查分類標準 C.數學分類標準 D.性別分類標準
E.能力分類標準
99.以下屬于面試中背景性問題的是（ ）
A.個人興趣 B.家庭情況 C.法律常識 D.工作經歷 E.遺傳病史
100.行為描述面試的實質（ ）
A.屬于特殊的結構化面試 B.面試提問都是行為性問題
C.識別關鍵性的工作要求 D.用過去行為預測未來行為
E.探測行為樣本
101.無領導小組討論包括（ ）等多種類型。
A.無情境性討論 B.不定角色的討論 C.情境性的討論 D.指定角色的討論
E．無主題討論
102.在制定培訓規劃時，設計培訓方法的途徑有（ ）
A.經驗總結 B.中介機構 C.小組討論 D.查閱文獻 E.專家咨詢
103.外部培訓資源的開發途徑包括（ ）
A.聘請專職的培訓師 B.聘請本專業的專家、學者
C.從大中院校聘請教師 D.在網絡上尋找并聯系教師
E.從顧問公司聘請培訓顧問
104.管理技能開發的基本模式包括（ ）
A.在職開發 B.替補訓練 C.出國學習 D.拓展訓練 E.決策模擬訓練
105.培訓前效果評估的內容包括（ ）
A.培訓環境評估 B.培訓對象工作成效及行為評估
C.培訓計劃評估 D.培訓對象知識和工作態度評估
E.培訓需求整體評估
106．對培訓效果進行學習評估的具體方法有（ ）
A.訪談法 B.角色扮演 C.演講法 D.行為觀察 E.筆試法
107.員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括（ ）
A.勞動效率 B.直接成本 C.專利項數 D.間接成本 E.質量要求
108.下列關于結構式敘述法的說法正確的是（ ）
A．受到考評者文字水平的限制 B.不受考評者參與考評時間的限制
C.這種方法要有被考評者參與 D.屬于行為導向型的客觀考評法
E.采用一種預選設計的結構性表格
109.評價中心采用的具體方法技術主要有（ ）
A.實務作業 B.個人報告 C.管理游戲 D.個人測驗 E.面試評價
110.績效考評結果的分布誤差主要包括（ ）
A.相似偏差 B.寬厚誤差 C.苛嚴誤差 D.集中趨勢 E.對比偏差
111.以下關于比率量表的說法正確的是（ ）
A.表中沒設立絕對零點 B.可以進行四則運算
C.測量水平最高的量表 D.可以用幾何平均數
E.采用的統一方法單一
112.平衡記分卡能夠幫企業有效地解決一些關鍵問題，如企業（ ）
A.績效考評 B.員工招聘配置 C.員工薪酬 D.員工培訓開發 E.戰略實施
113.影響企業一般主管人員KPI的因素主要有（ ）
A.下屬員工的薪酬水平 B.下屬員工的績效水平
C.員工組織氛圍與滿意度 D.員工薪酬與工作環境
E.企業整體工作績效水平
114．新手市場調查時，被調查崗位應在（ ）方面與本企業所需調查的崗位具有可比性。
A.工作性質 B.崗位職責 C.薪酬水平 D.任職資格 E.工作年限
115.在不同企業中，工作內容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（ ）
A.不同行業有不同的慣例 B.管理理念和薪酬策略部同
C.企業所處的地理位置不同 D.對企業的價值或貢獻大小不同
E.在職者在該崗位上工作時間長短不同
116.實行經營者年薪制應具備一定得條件，這些條件包括（ ）
A.完善的群眾監督機制 B.完善的競爭機制
C.健全的經營者人才市場 D.完善的薪酬只對
E.明確的經營者業績考核指標體系
117.企業工資制度設計的基本原則包括（ ）
A.互動性原則 B.等級化原則 C.競爭性原則 D.經濟性原則 E.合法性原則
118.寬帶是薪酬結構要求企業必須具有相應的（ ）。
A．生產文化 B.績效文化 C.團隊文化 D.溝通文化 E.制度文化
119.企業在制定薪酬計劃是，應掌握計劃期內人力資源規劃的資料有（ ）
A.預計晉升職務的員工人數 B.企業現有的員工人數
C.預計崗位輪換的員工人數 C.預計休假的員工人數
E.企業過去的各類員工人數
120.下列屬于勞務派遣現象的屬于表達的是（）
A.雇員租賃 B。雇員派遣 C.人才租賃 D.勞動派遣 E.人才派遣
121.工資指導線包括（）
A.高線 B.預警線 C.低線 D.基準線 E.下線
122.潛在的職業危害因素轉變為職業傷害必須具備一定的誘發條件，這些條件包括（）
A.勞動組織的不完善 B.勞動條件的不良狀態
C.人的錯誤操作行為 D.對自然規律認識不足
E.人的錯誤管理行為
123.企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則包括（）
A.安全第一 B.預防為主 C.以人為本 D.獎懲分明 E.獎懲結合
124．勞動爭議當事人的權利包括（）
A.當事人有直接會比的權利 B.當事人有強制執行的權利
C.當事人有自行和解的權利 D.當事人有提出主張、提供證據的權利
E.當事人有提出仲裁申請、答辯的權利
125.申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（）
A.屬于受訴調解委員會管轄
B.符合申請調解的實效規定
C.有明確的被訴人、具體的要求和理由
D.屬于國家有關勞動爭議處理法規規定的勞動爭議
E.申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位
答案：（此試題及答案為網上摘錄，如有錯誤，請各位學員以書本為主。）
26-30：CACAD 31-35：BDADB 36-40：ACDCB 41-45：AACBA 46-50：CAABC
51-55：ACDBC 56-60：ADABD 61-65：CBCAD 66-70：ABCBD 71-75：BBCDB 76-80：DDCBA 81-85：ADBAD 86：ABE 87：ABCDE 88：BCE 89：CDE 90：ABDE 91：AD 92：ABCD 93：ACE 94：ABCDE 95：BCD 96：ABCD 97：ABD 98：ADE 99：ABD 100：CDE 101：ABCD 102：ACE 103：ABCDE 104：ABE 105：BCDE 106：BCE 107：BD 108：ACE 109：ABCDE 110：BCD 111：BDE 112：ABCDE 113：ABC 114：CDE 115：ABCDE
2009年5月17日國家人力資源管理師(二級)技能卷考試真題
一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）
1、簡述企業組織結構設計的基本程序。（15分）
企業組織結構設計的基本程序是：
（1）分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。（3分）
（2）根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對的獨立的部門。（3分）
（3）為各個部門選擇合適的部門結構，即進行組織機構設置。（3分）
（4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。（3分）
（5）根據環境的變化不斷調整組織結構。（3分）
2、企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（15分）
（1）認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）
（2）技能成果。它可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。（3分）
（3）情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。（3分）
（4）績效成果。它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據。（3分）
（5）投資回報率。投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。（3分）
3、企業勞動安全衛生技術環境的營造主要包含哪些內容？（15分）
（1）直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故。（5分）
（2）完善勞動場所設計，實現工作場所優化。并應做到：（1分）
①科學裝備、布置工作地；（1分）
②保持工作場所的正常秩序和良好的工作環境；（1分）
③正確組織工作場所的供應和服務；（1分）
④勞動環境優化等。（1分）
（3）勞動組織優化。主要包括：（1分）
①不同工種、工藝階段合理組織；（1分）
②準備性工作和執行性工作合理組織；（1分）
③作業班組合理組織；（1分）
④工作時間合理組織。（1分）
二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分）
1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營銷分布，擬從現有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經過業績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。
請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。（15分）
（1）在“指標等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。
（2）在“等級分數”（丁）欄中，合理列出分值的給3分。
|
測評指標
（甲）
|
指標
等級
（乙）
|
指標等級定義
（丙）
|
等級
分數
（丁）
|
|
領導技能
|
D級
|
不善于授權，很少給員工發揮能力的機會。
|
1
|
|
C級
|
能夠從長遠角度出發考慮問題，并給予員工發揮能力的機會。
|
2
|
|
B級
|
能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權，給予員工發揮能力的機會。
|
3
|
|
A級
|
具有強烈的領導欲和影響力，能夠及時帶領下屬員工做出努力，給員工創造充分發揮其才能的機會，最大限度的調動員工的積極性、主動性和創造性。
|
4
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2、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是年度考評結果排在最后的幾名員工確實平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效？
A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業績平平或者很少出錯的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。
為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：
車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障地運行，檢修工需要按計劃分散到基礎各個站點上進行設備檢查和維護。在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”
財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應。如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當？財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”
聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。
請根據本案例，回答一下問題：
（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題？（10分）
答：該公司在績效管理中存在的主要問題是：
①首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。（2分）
②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。（2分）
③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。（2分）
④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。（2分）
⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。（2分）
（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）
答：①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：
A.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。（1分）
B.被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。（1分）
②重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。（2分）
③在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。（2分）
④堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。（2分）
⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。（2分）
3、F公司是一家生產電信產品的公司。在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人，業務收入由原來的每月10多萬元發展到每月1000多萬元。企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。
F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態。
公司的高薪沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？
請根據本案例，回答一下問題：
（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（12分）
答：該公司應根據企業發展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的 基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：
①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。（2分）
②對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。（2分）
③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。（2分）
④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。（2分）
⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。（2分）
⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發等管理子系統的建立和完善。（2分）
（2）為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？（8分）
答：配套的激勵措施主要有：
①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對F公司的現狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環。（1分）
②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業心、影響力、個人的成長和富有價值的創造等。（1分）
③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。（1分）
④創造公平的工作環境。公平體現在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。（1分）
⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因工資差距過大出現的心理不平衡。（1分）
⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。（1分）
⑦在依據充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。（1分）
⑧將公司長遠發展與員工短期目標密切結合在一起，幫助業務骨干制定職業生涯規劃，促使員工重視職業生涯的自我開發，樹立與公司共謀發展，雙方共贏的職業觀。（1分）
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