第一部分 職業(yè)道德
(第1～25題，共25道題)
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分
答題指導(dǎo)：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。
◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。
◆錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。
(一)單項(xiàng)選擇題(第l～8題)
1、下列關(guān)于“德”的說法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（ ）。
（A）“德”為心聲 （B）“德”為失去的意思
（C）“德”乃對道的認(rèn)識和把握 （D）“德”即信仰
2、我國古代思想家孔子曾有“執(zhí)事敬”的說法，其意為（ ）。
（A）尊敬長者 （B）執(zhí)行命令
（C）干事敬業(yè) （D）以儆效先
3、在社會主義核心價(jià)值體系中，正確的是（ ）。
（A）自強(qiáng)不息、厚德載物 （B）仁、義、禮、智、信
（C）艱苦奮斗 （D）愛國主義
4、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（ ）。
（A）敬業(yè)、守紀(jì)、進(jìn)取 （B）寬讓、和睦、合作
（C）誠信、服務(wù)、奉獻(xiàn) （D）忠誠、審慎、勤勉
5、關(guān)于“職業(yè)理想”的說法中，正確的是（ ）。
（A）立足現(xiàn)實(shí)而言，職業(yè)理想本質(zhì)上是一種夢想
（B）從職業(yè)生涯的發(fā)展角度看來，職業(yè)理想是實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的精神動力
（C）在個(gè)人生活上，只有有了職業(yè)理想才會感受幸福
（D）從人性來看，職業(yè)理想是人生惰性與貪婪的體現(xiàn)
6、確立職業(yè)化管理的主要依據(jù)是（ ）。
（A）整體規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn) （B）充分依靠員工個(gè)人的聰明才智
（C）不再強(qiáng)調(diào)過程管理 （D）以業(yè)績定優(yōu)劣而非以道德論短長
7、古人云“吾生有崖，而知無涯”，其意對現(xiàn)代從業(yè)人員的啟示是（ ）。
（A）生命短暫，不要想入非非 （B）樹立終身學(xué)習(xí)的理念
（C）知足常樂，和諧為本 （D）知識可以改變命運(yùn)
8、“慎獨(dú)”作為道德修養(yǎng)，其意思是（ ）。
（A）越是無人監(jiān)督時(shí)，越要堅(jiān)持按照道德要求行事
（B）獨(dú)立自主，自我判斷，絕不人云亦云
（C）食無求飽，居無求暖，敏于事而慎于言
（D）大膽假設(shè)，小心求證，養(yǎng)成實(shí)事求是的品行
（二）多項(xiàng)選擇題（第9~16題）
9、世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。
（A）具有良好的人際關(guān)系
（B）只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求做的事情，才能夠去做
（C）不找任何借口
（D）注意細(xì)節(jié)，追求完美
10、關(guān)于“誠信”的說法，正確的是（ ）。
（A）誠信是企業(yè)形成競爭力的無形資本
（B）誠信建立在共同利益之上，沒有共同利益就沒有誠信
（C）誠信符合個(gè)人和集體的長遠(yuǎn)利益，但會損害短期利益
（D）誠信是長期信用積淀的結(jié)果
11、下列情形不屬于不正當(dāng)競爭行為的是（ ）。
（A）銷售鮮活商品
（B）處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品
（C）非季度性降低
（D）因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降低銷售商品
12、作為職業(yè)道德規(guī)范，“誠信”具有的特征是（ ）。
（A）通識性 （B）智慧性
（C）代價(jià)性 （D）被動性
13、針對不正當(dāng)競爭和商業(yè)賄賂、欺詐等不法行為，世界各國確立的法律包括（ ）。
（A）中華人民共和國的反不正當(dāng)競爭法
（B）日本的不當(dāng)贈品及不當(dāng)表示防止法
（C）美國的謝爾曼法
（D）英國的榮譽(yù)法典
14、下述做法中，符合我國《娛樂場所管理?xiàng)l例》規(guī)定的是（ ）。
（A）某歌廳內(nèi)有人吸毒，其服務(wù)員雖然發(fā)現(xiàn)但未予以制止
（B）雖為周末，某電子游藝廳依然禁止未成年人玩耍電子游戲機(jī)
（C）某舞廳管理完善，但依然在通道入口處安裝閉路電視
（D）某演藝廳招用外國人，為其辦理就業(yè)許可證
15、在職業(yè)活動中，踐行“紀(jì)律”的具體要求是（ ）。
（A）創(chuàng)立崗位規(guī)則 （B）執(zhí)行操作規(guī)程
（C）遵守行業(yè)規(guī)范 （D）嚴(yán)守法律法規(guī)
16、加強(qiáng)內(nèi)部合作，對員工的益處在于（ ）。
（A）優(yōu)勢互補(bǔ)， 有助于取得工作績效
（B）有助于團(tuán)結(jié)起來，增強(qiáng)對企業(yè)的話語權(quán)
（C）在遇到勢力欺負(fù)時(shí)，能夠自我保護(hù)
（D）根據(jù)工作流程，能夠提高工作效率
二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（和17~25題）
答題指導(dǎo)：
u 該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，你只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為你的答案。
u 請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑
17、假如你只是一名普通的公司職員，關(guān)于公司的重大決策，你認(rèn)為（ ）。
（A）這些事情是公司領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，自己從不關(guān)心也不過問
（B）假如有領(lǐng)導(dǎo)征求自己的意見時(shí)，會說出自己的觀點(diǎn)
（C）會時(shí)刻關(guān)注，但考慮某些因素，不會向領(lǐng)導(dǎo)們提出意見或建議
（D）很關(guān)注，自己會主動提出意見或者建議
18、你因?yàn)楣ぷ髅?，已?jīng)好幾天沒有回家與家人一起吃飯了。回家的路上偶遇幾個(gè)朋友，他們盛情邀請你參加他們的一個(gè)活動。但是你已經(jīng)答應(yīng)回家和家人一起吃晚餐，這時(shí)你會（ ）。
（A）婉拒朋友
（B）愉快地答應(yīng)朋友們的邀請
（C）征求家人的意見，再做決定
（D）考慮朋友們可能有事，自己不參加
19、你在領(lǐng)導(dǎo)的辦公室等待請示工作，對方卻臨時(shí)有事回不來，要求稍等片刻。桌子上擺滿了報(bào)紙和你愛吃的糖果，你會（ ）。
（A）邊吃糖果邊等
（B）看看報(bào)紙打發(fā)時(shí)間
（C）靜靜等待
（D）過會兒再來
20、市長要來你公司視察工作，總經(jīng)理直接要求你立即準(zhǔn)備一份向市長的匯報(bào)材料，時(shí)間僅有半天，你估計(jì)憑自己的能力是無法按時(shí)完成這項(xiàng)任務(wù)的，你會（ ）。
（A）向總經(jīng)理報(bào)告，說明自己不完成的理由
（B）向總經(jīng)理推掉這份棘手的工作，并推薦其他人選
（C）干起來再說
（D）找自己的主管商量一下
21、別的同事都已經(jīng)下班走人了，單位里只有你和另外一個(gè)陌生的同事因故沒有離開，晚飯時(shí)間已經(jīng)過去一會兒了，這時(shí)，他邀請你共進(jìn)晚餐，你會（ ）。
（A）愉快地答應(yīng)了
（B）告訴對方自己家里有事，很快離開了
（C）說自己馬上走了，感謝對方的好意
（D）會和他共進(jìn)晚餐，但說明只準(zhǔn)自己請對方
22、關(guān)于你目前的工作崗位，下列狀況中，你認(rèn)為與自己最接近的是（ ）。
（A）如果不是因?yàn)樘卞X，自己肯定離開這里
（B）如果不是考慮父母的愿望，自己肯定不在這里
（C）如果不是當(dāng)初一時(shí)做出了錯(cuò)誤的決定，自己肯定不會來這里
（D）如果不是這個(gè)崗位能夠用得上所學(xué)知識，自己早就離開了這里
23、如果你必須在下列事項(xiàng)中做出選擇，目前你最擔(dān)心的事情是（ ）。
（A）個(gè)人發(fā)展前景
（B）完不成工作任務(wù)
（C）公司發(fā)展前景
（D）工資收入降低
24、你的一個(gè)比較要好的同事受到領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)厲批評，他感到很委屈。你問他，可是他就是不肯說明具體情況，你會（ ）。
（A）下班之后找他單獨(dú)聊聊，安慰一下
（B）已經(jīng)問過他了，不說算了
（C）找領(lǐng)導(dǎo)反映同事的委屈情況
（D）觀察幾天，再想辦法跟他溝通
25、同事張某因?yàn)榭倫壅務(wù)搶景l(fā)展的見解，被人誤認(rèn)為是愛出風(fēng)頭，遭到大家的非議。你對公司的發(fā)展也有許多思考，你會（ ）。
（A）怕遭到他人的非議 ，閉口不談自己的觀點(diǎn)
（B）通過寫信的方式給公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議
（C）由于自己的觀點(diǎn)是真知灼見，要想辦法提出來
（D）一起和其他同事譴責(zé)張某愛出風(fēng)頭
第二部分 理論知識
（26~125題，共100道題，滿分為100分）
一、 單項(xiàng)選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）
26、在生產(chǎn)要素市場，（ ）是生產(chǎn)要素的供給者。
（A）居民戶 （B）市場
（C）勞動者 （D）企業(yè)
27、勞動法基本原則的特點(diǎn)不包括（ ）。
（A）指導(dǎo)性 （B）權(quán)威性
（C）穩(wěn)定性 （D）唯一性
28、正常情況下，每個(gè)月依照法定程序延長的工作時(shí)間不能超過（ ）。
（A）34小時(shí) （B）36小時(shí)
（C）38小時(shí) （D）40小時(shí)
29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括對（ ）的分析。
（A）顧客購買動機(jī) （B）市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)
（C）顧客消費(fèi)承受能力 （D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體
30、教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些。這種現(xiàn)象被稱之為（ ）。
（A）首因效應(yīng) （B）光環(huán)效應(yīng)
（C）投射效應(yīng) （D）對比效應(yīng)
31、企業(yè)生產(chǎn)過程的基本要素不包含（ ）。
（A）勞動環(huán)境 （B）勞動對象
（C）勞動資料 （D）勞動關(guān)系
32、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（ ）。
（A）動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容
（B）現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論
（C）動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容
（D）動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展
33、（ ）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。
（A）獨(dú)立型 （B）模擬分權(quán)
（C）依托型 （D）多維立體
34、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包含（ ）。
（A）組織體系圖 （B）組織戰(zhàn)略圖
（C）工作說明書 （D）業(yè)務(wù)流程圖
35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（ ）組織結(jié)構(gòu)的變革方式
（A）改良式 （B）爆破式
（C）計(jì)劃式 （D）漸進(jìn)式
36、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（ ）。
（A）受訓(xùn)人員的數(shù)量 （B）培訓(xùn)的方式方法
（C）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算 （D）培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施
37、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（ ）。
（A）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)
（B）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)
（C）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，減去報(bào)告期初期人員總數(shù)
（D）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)
38、定員定額分析法不包括（ ）。
（A）結(jié)構(gòu)定員法 （B）崗位定員法
（C）效率定員法 （D）比例定員法
39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（ ）。
（A）企業(yè)戰(zhàn)略 （B）組織結(jié)構(gòu)
（C）管理幅度 （D）人工成本
40、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（ ）。
（A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決
（B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給
（C）人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測
（D）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給
41、（ ）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。
（A）選拔性測評 （B）考核性測評
（C）開發(fā)性測評 （D）診斷性測評
42、在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（ ）是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。
（A）平面結(jié)構(gòu) （B）立體結(jié)構(gòu)
（C）橫向結(jié)構(gòu) （D）縱向結(jié)構(gòu)
43、在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（ ）。
（A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn) （B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn)
（C）常模參照性標(biāo)準(zhǔn) （D）素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)
44、在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（ ）。
（A）完全負(fù)相關(guān) （B）零相關(guān)
（C）完全正相關(guān) （D）不確定
45、員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（ ）。
（A）基本素質(zhì) （B）技術(shù)水平
（C）業(yè)務(wù)能力 （D）健康狀況
46、在面試實(shí)施的（ ），面試考官會進(jìn)一步核對核心階段所獲得的信息。
（A）結(jié)束階段 （B）導(dǎo)入階段 （C）提問階段 （D）確認(rèn)階段
47、行為描述的假使前提是（ ）。
（A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （B）所有的提問都是行為性問題
（C）說和做是截然不同的兩碼事 （D）實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求
48、人事小組的測評成員不包括（ ）。
（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表 （B）招聘崗位的資深任職人員
（C）人力資源管理人員 （D）招聘崗位所在部門的主管
49、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時(shí)，評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在（ ）以內(nèi)。
（A）5個(gè) （B）10個(gè) （C）30個(gè) （D）40個(gè)
50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是（ ）。
（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距
（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)
（C）選擇測評工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
（D）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難
51、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（ ）。
（A）擴(kuò)張經(jīng)營范圍 （B）提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力
（C）建設(shè)企業(yè)文化 （D）提高中層管理人員管理能力
52、在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，知識的傳授多以（ ）方法為主。
（A）課堂授課 （B）示范模擬 （C）角色扮演 （D）情景模擬
53、（ ）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。
（A）提高其經(jīng)驗(yàn)、知識和技能 （B）培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人
（C）使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 （D）對目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練
54、以下關(guān)于培訓(xùn)評估對象說法錯(cuò)誤的是（ ）。
（A）受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動進(jìn)行評估
（B）新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面
（C）新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面
（D）新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面
55、對培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（ ）。
（A）培訓(xùn)的單位 （B）學(xué)員的直接主管
（C）培訓(xùn)教師 （D）學(xué)員的單位主管
56、（ ）是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。
（A）相關(guān)度 （B）信度 （C）區(qū)分度 （D）效度
57、在培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時(shí)，在調(diào)查問卷中，“您對該培訓(xùn)項(xiàng)目滿意嗎？”的提問屬于（ ）的信息。
（1）反應(yīng)成果 （2）技能成果 （3）認(rèn)知成果 （4）績效成果
58、培訓(xùn)成果的評估方法中，以下不適于用問卷調(diào)查法了解的信息是（ ）。
（A）了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法
（B）讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念
（C）檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度
（D）評價(jià)學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況
59、將考評量表分為三個(gè)等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”這種績效考核方法是（ ）。
（A）評價(jià)中心法 （B）日清日結(jié)法 （C）合成考評法?。ǎ模?qiáng)制分配法
60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是（ ）
（A）短文法 （B）評價(jià)量表法 （C）記錄法 （D）強(qiáng)制選擇法
61、（ ）是將被考評者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。
（A）實(shí)務(wù)作業(yè) （B）個(gè)人報(bào)告 （C）管理游戲 （D）個(gè)人測驗(yàn)
62、（ ）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。
（A）建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系 （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)
（C）對考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) （D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/font>
63、以（ ）為基礎(chǔ)的績效考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻(xiàn)的大小。
（A）實(shí)際投入 （B）工作行為 （C）實(shí)際產(chǎn)出 （D）工作方式
64、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無需遵循（ ）。
（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則 （B）突出特點(diǎn)原則
（C）定量準(zhǔn)確原則 （D）先進(jìn)合理原則
65、關(guān)鍵績效法的核心是（ ）。
（A）考評標(biāo)準(zhǔn)的確立 （B）新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造
（C）定量準(zhǔn)確原則 （D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確
66、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（ ）。
（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) （B）財(cái)務(wù)指標(biāo) （C）內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo) （D）客戶指標(biāo)
67、360度考評方法的缺點(diǎn)不包括（ ）
（A）相對而言成本較高 （B）信息一致性差
（C）定性評價(jià)比重較大 （D）結(jié)果有效性差
68、（ ）不太適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。
（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查
（C）采集社會公開信息 （D）訪談?wù){(diào)查
69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的（ ）點(diǎn)處。
（A）15% （B）25% （C）50% （D）75%
70、（ ）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。
（A）崗位工資制 （B）績效工資制 （C）技能工資制 （D）提成工資制
71、（ ）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。
（A）計(jì)時(shí)工資制 （B）計(jì)件工資制
（C）技能工資制 （D）組合工資制
72、（ ）主要用于營銷人員的工資支付。
（A）計(jì)件工資制 （B）提成工資制
（C）浮動工資制 （D）績效工資制
73、確保成員將小部門的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊(duì)類型是（ ）。
（A）平行團(tuán)隊(duì) （B）交叉團(tuán)隊(duì)
（C）流程團(tuán)隊(duì) （D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
74、以（ ）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。
（A）績效 （B）行為
（C）工作 （D）技能
75、（ ）是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。
（A）工資差距 （B）工資檔次
（C）等級重疊 （D）浮動幅度
76、企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用的管理方式是（ ）。
（A）企業(yè)賬戶 （B）集體賬戶 （C）機(jī)構(gòu)賬戶 （D）個(gè)人賬戶
（A）雇主是勞務(wù)派遣單位 （B）雇員是被派遣的勞動者
（C）是一種組合勞動關(guān)系 （D）本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合
78、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（ ）。
（A）社會勞動生產(chǎn)率 （B）社會就業(yè)狀況
（C）勞動力市場價(jià)格 （D）人工成本水平
79、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義不在于（ ）。
（A）轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能 （B）構(gòu)建完整的勞動力市場體系
（C）構(gòu)建完整的勞動力市楊體系 （D）對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)
80、工資指導(dǎo)價(jià)位的（ ）是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。
（A）高位數(shù) （B）中位數(shù) （C）低位數(shù) （D）標(biāo)準(zhǔn)數(shù)
81、（ ）是以及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。
（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度 （B）重大事故隱患管理制度
（C）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 （D）傷亡事故報(bào)告和處理制度
82、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（ ）。
（A）只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議
（B）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實(shí)質(zhì)
（C）勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突
（D）不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人
83、勞動爭議調(diào)解委員會主任由（ ）擔(dān)任。
（A）職工代表 （B）政府代表
（C）工會代表 （D）用人單位代表
84、根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時(shí)效是（ ）。
（A）3個(gè)月 （B）6個(gè)月 （C）9個(gè)月 （D）12個(gè)月
85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（ ）內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。
（A）5日 （B）10日 （C）15日 （D）30日
二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）
86、年失業(yè)率取決于（ ）。
（A）失業(yè)周數(shù) （B）失業(yè)人數(shù)
（C）平均失業(yè)持續(xù)期 （D）就業(yè)人數(shù)
（E）失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例
87、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括（ ）。
（A）決策樹 （B）收益矩陣
（C）微分法 （D）線性規(guī)劃 （E）敏感性分析
88、在使用心理測驗(yàn)對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略有（ ）。
（A）首因策略 （B）擇優(yōu)策略
（C）淘汰策略 （D）晉升策略 （E）輪廓匹配策略
89、根據(jù)人本管理思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有的特征包括（ ）。
（A）明確組織宗旨和目標(biāo) （B）管理幅度合理
（C）組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜 （D）組織和地位彈性
（E）確立員工參與管理的制度和渠道
90、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點(diǎn)有（ ）。
（A）獨(dú)立核算 （B）自負(fù)盈虧
（C）受集團(tuán)控制 （D）自求發(fā)展 （E）參與集團(tuán)決策活動
91、新型的組織機(jī)構(gòu)包括（ ）等多種形式
（A）矩陣制 （B）直線職能組織
（C）事業(yè)部制 （D）多維立體組織 （E）子公司和母公司
92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是（ ）。
（A）成本增加 （B）合理化建議減少
（C）指揮不靈 （D）市場占有率縮?。‥）信息不暢
93、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（ ）制定的員工職務(wù)提升方案。
（A）企業(yè)目標(biāo) （B）人員需要
（C）工作調(diào)動 （D）戰(zhàn)略需要 （E）內(nèi)部人員分配情況
94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（ ）。
（A）人口的性別比例 （B）勞動力的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
（C）勞動力隊(duì)伍的數(shù)量 （D）勞動力隊(duì)伍的質(zhì)量
（E）社會或本地區(qū)的人口規(guī)模
95、勞動效率定員法是根據(jù)（ ）計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。
（A）工作崗位的多少 （B）勞動效率
（C）工作負(fù)荷量的大小 （D）生產(chǎn)任務(wù)量 （E）崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)
96、在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括（ ）。
（A）等距量化 （B）比例量化
（C）類別量化 （D）模糊量化 （E）順序量化
97、員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括（ ）。
（A）文書能力測評 （B）體育能力測評
（C）操作能力測評 （D）學(xué)習(xí)能力測評（E）機(jī)械能力測評
98、面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括（ ）。
（A）制定面試指南 （B）準(zhǔn)備面試問題
（C）確定評估方式 （D）培訓(xùn)面試考官 （E）統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果
99、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（ ）。
（A）背景性問題 （B）知識性問題
（C）思維性問題 （D）技能性問題 （E）情境性問題
100、評價(jià)中心的主要作用包括（ ）。
（A）用于選拔員工 （B）用于績效考核
（C）用于培訓(xùn)診斷 （D）用于人事任免 （E）用于員工技能發(fā)展
101、以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法正確的是（ ）。
（A）測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性
（B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感
（C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)
（D）考官和被評價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離
（E）被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序
102、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則包括（ ）。
（A）普遍性原則 （B）適應(yīng)性原則
（C）針對性原則 （D）最優(yōu)化原則 （E）創(chuàng)新性原則
103、在課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分包括（ ）等項(xiàng)內(nèi)容。
（A）班級規(guī)模 （B）項(xiàng)目的組成部分
（C）課件意圖 （D）學(xué)員的必備條件
（E）教學(xué)資源
104、培訓(xùn)中，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估的內(nèi)容包括（ ）。
（A）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征 （B）培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工作
（C）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制 （D）培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力
（E）現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評估
105、培訓(xùn)效果正式評估的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。
（A）在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷 （B）使得評估結(jié)論更具有說服力
（C）容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn) （D）不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力
（E）可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對
106、在指定培訓(xùn)評估計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)評估形式的選擇以（ ）為依據(jù)。
（A）評估目的 （B）評估的實(shí)際需要
（C）評估對象 （D）評估形式的特點(diǎn) （E）評估人員
107、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的缺點(diǎn)有（ ）。
（A）需要花費(fèi)時(shí)間較長
（B）必須取得管理層合作
（C）相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評估技術(shù)不完善
（D）評估帶來的壓力影響學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性
（E）原工的表現(xiàn)多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大
108、以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（ ）。
（A）領(lǐng)導(dǎo)技能 （B）員工可靠度
（C）溝通能力 （D）員工忠誠度 （E）工作態(tài)度
109、以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（ ）。
（A）提高了成本和投入
（B）提高了質(zhì)量和效率
（C）增加了員工的心理惰性
（D）提高了管理工作的有效性
（E）提高了管理工作的及時(shí)性
110、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個(gè)體來說（ ）。
（A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力
（C）容易造成緊張的組織氣氛 （D）降低工作的滿意度
（E）有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性
111、設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循（ ）。
（A）明確性原則 （B）可測性原則
（C）針對性原則 （D）科學(xué)性原則
（E）合理性原則
112、以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說法正確的有（ ）。
（A）是一種規(guī)范化的管理制度
（B）是一種企業(yè)績效管理工具
（C）使企業(yè)有效進(jìn)行績效考評
（D）是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑
（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式
113、360度考評中，客戶評價(jià)要求客戶對員工的（ ）進(jìn)行評價(jià)。
（A）心理素質(zhì) （B）服務(wù)態(tài)度
（C）溝通能力 （D）服務(wù)質(zhì)量
（E）工作數(shù)量
114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（ ）。
（A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)
（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制
（C）員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理
（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比
（E）公司的加班與工作輪班方面的政策
115、（ ）是按照特定的要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。
（A）職門 （B）崗級 （C）職組 （D）崗等 （E）職系
116、年薪制中風(fēng)險(xiǎn)收入的決定因素有（ ）。
（A）風(fēng)險(xiǎn)程度
（B）業(yè)務(wù)分工
（C）生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小
（D）勞動力市場經(jīng)營者的工資水平
（E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況
117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（ ）。
（A）員工培訓(xùn)會 （B）工資制度問答
（C）員工座談會 （D）企業(yè)內(nèi)部刊物
118、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（ ）。
（A）“技變”晉檔 （B）“學(xué)變”晉檔
（C）“齡變”晉檔 （D）“職變”變檔
（E）“考核”變檔
119、制定薪酬計(jì)劃的方法包括（ ）。
（A）從下而上法 （B）從上而下法
（C）由內(nèi)到外法 （D）零基預(yù)算法
（D）化整歸零法
120、勞務(wù)派遣中存在的關(guān)系包括（ ）。
（A）雇主與雇員
（B）用人單位與就業(yè)中介機(jī)構(gòu)
（C）勞務(wù)派遣單位與用工單位
（D）用工單位與被派遣勞動者
（E）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者
121、用工單位對被派遣勞動者應(yīng)履行的義務(wù)包括（ ）。
（A）提供工作單位
（B）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金
（C）告知工作需求和勞動報(bào)酬
（D）提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇
（E）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制
122、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位按（ ）等多種標(biāo)準(zhǔn)反映水平。
（A）高位數(shù) （B）年工資收入
（B）中位數(shù) （D）月工資收入
（E）低位數(shù)
123、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（ ）。
（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度 （B）安全生產(chǎn)教育制度
（C）安全生產(chǎn)檢查制度 （D）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度
（E）生理衛(wèi)生檢查制度
124、勞動爭議仲裁的特征包括（ ）。
（A）仲裁課題的自治性 （B）仲裁主體的特定性
（C）仲裁影響的廣泛性 （D）仲裁對象的特定性
（E）仲裁內(nèi)容的合議性
125、可按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（ ）。
（A）分析確定勞動爭議的標(biāo)的
（B）分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為
（C）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)
（D）分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害
（E）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接或因果關(guān)系
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26 A
27 D
28 B
29 B
30 D
31 D
32 A
33 D
34 B
35 B
36 D
37 A
38 A
39 C
40 D
41 D
42 C
43 C
44 C
45 D
46 D
47 C
48 A
49 B
50 C
51 D
52 A
53 D
54 C
55 A
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56 B
57 A
58 B
59 C
60 A
61 A
62 B
63 C
64 A
65 C
66 A
67 D
68 B
69 B
70 A
71 C
72 B
73 A
74 A
75 C
76 D
77 D
78 B
79 C
80 C
81 D
82 A
83 C
84 D
85 A
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86 C、E
87 A、B、E
88 B、C、E
89 A、B、C、D、E
90 A、B、D
91 D、E
92 A、B、C、D、E
93 A、B、E
94 B、C、D、E
95 B、D
96 A、B、E
97 A、C、E
98 A、B、C、D
99 A、B、C、E
100 A、C、E
101 A、C、D、E
102 B、C、D、E
103 A、B、C、D
104 A、C、D
105 A、B、C、E
106 B、D
107 A、B、C、E
108 A、B、C、D
109 B、D、E
110 B、C、D
111 A、C、D
112 A、B、C、E
113 B、D
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114 A、B、C、D、E
115 B、D
116 A、C、E
117 B、C、D、E
118 A、B、C、E
119 A、B
120 C、D、E
121 B、C、D、E
122 A、C、E
123 A、B、C、D
124 B、D
125 B、C、D、E
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一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）
1、簡述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（16分）
企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序：
（1）準(zhǔn)備階段
①收集必要的資料；
②組織強(qiáng)有力的測評小組；
③制定測評方案。
（2）實(shí)施階段
測評的實(shí)施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測評過程的核心。
①測評前的動員；
②測評時(shí)間和環(huán)境的選擇；
③實(shí)施測評，包括從測評指導(dǎo)到實(shí)際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個(gè)過程。
（3）測評結(jié)果調(diào)整
①分析引起測評結(jié)果誤差的原因；
②正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法；
③對測評的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。
（4）綜合分析測評結(jié)果
①描述測評結(jié)果；
②對測評對象進(jìn)行分類；
③對測評結(jié)果進(jìn)行分析。
2、簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。（15分）
訪談法的具體步驟：
（1）明確要采集的信息。
（2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。
（3）測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。
（4）全面實(shí)施訪談。
（5）對資料進(jìn)行分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。
3、在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？（15分）
審核關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點(diǎn)：
（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。
（2）多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。
（3）關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。
（4）關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。
（5）關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。
二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）
1、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
（1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）
企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法：
①人力資源信息庫
人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：
a．技能清單
b．管理才能清單
②管理人員接替模型
③馬爾可夫模型
（2）當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）
應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：
①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。
②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。
③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。
④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。
⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。
⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。
2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦ψ约汗ぷ髑闆r的評價(jià)如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）
存在的問題：
①首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。
②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。
③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。
④沒有堅(jiān)持薪資對外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動力市場價(jià)位變動情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。
（2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用（10分）
科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：
①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。
②員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。
③員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評價(jià)以及績效考評制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。
3、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。
請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管理提出建議。（18分）
①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。 ②張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。
③如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動合同。
④調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。 ⑤在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。
A．如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。
B．如果張某提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。
⑥在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：
A．在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定）試用期。
B．在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。
⑦分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：
A．企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融入企業(yè)。
B．企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。
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