2010年5月企業人力資源管理師（國家職業資格二級）統考試題
2010年5月 勞動和社會保障部
國家職業資格全國統一鑒定
職 業：企業人力資源管理師
等 級：國家職業資格二級
卷冊一：職業道德
理論知識
注意事項：
1．考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。
2．考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。
3．本試卷冊包括職業道德和理論知識兩部分：
第一部分，1～25小題，為職業道德試題；
第二部分，26～125小題，為理論知識試題。
4．每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。
5．考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監考人員。
6．考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。
地 區： ______________________________
姓 名： ______________________________
準考證號：______________________________
人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心監制
第一部分職業道德
（第1～25題，共25道題）
一、職業道德基礎理論與知識部分
答題指導：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選
擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。
◆請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。
◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。
（一）單項選擇題（第1～8題）
1、關于會計職業，其職業道德的根本要求是( C )
A．業務熟練 B．舉止得體 C．不做假賬 D．儀表規范
2、公司準備招聘職業道德具有規范功能，其作用主要體現在對從業人員開展職業活動( A )
A．操作規程和道德底線上 B．文明禮貌和職業著裝上
C．服務態度和職業用語上 D．職業良心和開拓創新上
3、在職業活動中，統領我國社會主義職業道德建設的價值導向是( A )
A．中國特色社會主義B．愛國主義
C．社會主義榮譽觀 D．社會主義核心價值體系
4、職業活動內在的道德準則是( D )
A．忠誠、無私、敬業 B．忠誠、審慎、勤勉
C．愛崗、慎獨、勤勉 D．愛崗、敬業、審慎
5、關于職業化、正確的說法是(A )
A．職業化是一種以履行職業責任為根本要求的自律性工作態度
B．職業化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業化技能
C．職業化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創新的價值取向
D．職業化在勞動觀賞倡導勞動作為謀生的人性需求
6、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠填補不了道德的缺陷。”
與這一言論符合的中國傳統道德思想是( B )
A．君子敏于言而慎于行 B．才者，德之資也；德者，才之帥也
C．專心致志，以事其業 D．人無禮則不立，事無禮則不成
7、關于敬業，正確的說法是( C )
A．敬業度越高的員工，離開企業獨立創業的愿望越加強烈
B．美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業度”的感念
C．在關心工作質量等方面，敬業度高的員工比敬業度低的員工高出幾倍
D．敬業度需要掌控在一定范圍內，因為高度敬業會降低創新能力
8、關于優秀員工的執行力，世界500強企業提出了明確的要求，根據世界500強企業的要求，所謂執行力是指員工( C )。
A．絕不涉足企業規定之外的事物 B．對要求之外的事物也要敢于突破
C．像戰士服從命令一樣令行禁止 D．把事情做成，做到他自己認為最好
（二）多項選擇題（第9 16題）
9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關于10大優秀員工準則的是(ABCD )
A．關注市場，對其他公司的產品抱有極大的興趣
B．以傳教士般熱情執著打動客戶
C．樂于思考，讓客戶更貼近產品
D．關注公司的長期目標，把握自己努力的方向
10、作為職業道德規范——“誠信”的特征包括( ACD )
A．通識性 B．智慧性
C．單邊性 D．資質
11、從業人員踐行職業道德規范——“誠信”，其中關于“真誠不欺”的要求是(AC )
A．誠實勞動，不弄虛作假 B．踏實肯干，不搭便車
C．以誠相待，不欺上瞞下 D．寧欺自己，不騙他人
12、根據《禁止商業賄賂行為的暫行規定》，下列說法中正確的是( ABD )
A．個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處
B．經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣
C．中間人接收傭金的，根據情況確定是否入賬
D．經營者在商品交易中不得向對方單位或者其個人附贈現金
13、員工踐行職業道德規范——“紀律”的要求是( ACD)
A．學習崗位規則 B．創編操作規程
C．遵守行業規范 D．嚴守法律法規
14、一個優秀團隊的表現是(ACD )
A．個人目標與團隊目標一致
B．員工對團隊不滿，懷有改變現狀的欲求
C．團隊領袖具有說一不二的權威影響力
D．團隊成員具有強烈的歸屬感
15、職業道德規范——“合作”中，關于平等性的要求包括( ABCD )
A．端正態度，樹立大局意識
C．律己寬仁，融入團隊中
B．善于溝通，提高合作能力
D．倡導民主，消除上下意識
16、關于奉獻，正確的認識是： ( AD )
A．努力把產品做到最好 B．給多少錢辦多少事
C．比翼追求報酬為最終目的 D．具有人人可為性
二、職業道德個人表現部分（第17～25題）
17、春節期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責這項工作的社區管理人員，發現有居民未按市政府要求在規定時間和地點燃放鞭炮，你會( B )
A．按照規定給予處罰 B．勸導
C．只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放 D．向上級反應
18、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時你會( A )
A．多接近公司主管，讓他了解自己
B．團結那些受冷遇的員工與主管對話
C．把這種問題向公司的主要領導反映
D．隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動
19、公司員工遲到走啊退現象嚴重，為了監督員工按規定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的辦法是( )
答案暫缺
20、題目暫缺
21、一批新員工，你希望這批員工是( C )。
A．活潑開朗型的 B．埋頭苦干型的
C．學習磚研型的 D．時髦新潮型的
22、在職業活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議你的建議會是( B )。
A．要增強靈活性，別太死較真 B．要較真，但較真后更要溝通
C．是否較真要因人而異 D．為了團結，別太較真
23、單位經常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然沒有支付加班費，但是你對目前的這份工作還算滿意，這時你會( B )。
A．既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情
B．雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出
C．既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作
D．既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來
24、某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會( D )。
A．會和其他員工一樣多表揚主管 B. 專挑主管的缺點說
C．少接觸，少說話 D．適當時候要表揚一下
25、如果你發現某同事因粗心出現紕漏，但在向領導匯報時撒謊敷衍賽責，你會( C )。
A．對企業要忠誠，向領導說明實情
B．誰的工作都會出現差錯，故而裝作不知情
C．自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領導承擔責任
D．責任自負，自己不要越位關心此事
第二部分理論知識（26～125題，共100道題，滿分為100分）
一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）
26、短期企業唯一可變的生產要素是( D )。
A．生產資料 B．勞動資料
C．資本投入 D．勞動投入
【答案】D
【解析】短期的生產，產量取決于可變要素的投入。可變要素投入發生變化，產量相應地發生變化。短期企業唯一可變的生產要素是勞動投入
27、對勞動者而言，物質幫助權主要通過( D )來實現。
A．社會保險 B．社會保障
C．社會救濟 D．薪酬福利
【答案】A
【解析】物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業機會時有從社會獲得物質幫助的權利。物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現。
28、以下不屬于勞動保障法的是( C )。
A．促進就業法 B．社會保險法
C．工作時間法 D．勞動福利法
【答案】C
【解析】勞動法律體系按其職能結構分為：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監督檢查法。其中，勞動保障法包括促進就業法、職業培訓法、社會保險法、勞動福利法。工作時間法屬于勞動標準法。
29、顧客力量分析是企業特定經營環境分析的重要內容，不包括( B )。
A．顧客購買動機分析 B．市場商品消費結構分析
C．顧客消費承受能力分析 D．企業產品消費群體分析
【答案】B
【解析】顧客力量的分析是企業特定經營環境分析的重要內容。它包括企業產品消費群體分析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。
30、教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于( D )。
A．首因效應 B．光環效應
C．投射效應 D．對比效應
【答案】D
【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個學生恰好對這個問題不感興趣，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。
31、以下不屬于人力資源特點的是( D )。
A．時間性 B．主觀能動性
C．消費性 D．客觀規律性
【答案】D
【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數量和質量的總和。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：①時間性；②消費性；③創造性；④主觀能動性。
32、 ( B )不屬于靜態的組織設計理論的研究內容。
A．管理行為規范 B．權、責結構
C．組織信息控制 D．部門劃分的形式和結構
【答案】C
【解析】組織設計理論可分為靜態的組織設計理論和動態的組織設計理論，靜態的組織設計理論主要研究組織的體制（權、責結構）、機構（部門劃分的形式和結構）和規章（管理行為規范）。而動態的組織設計理論除了包含上述基本內容之外，還加進了人的因素，加進了組織結構設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。
33、以下關于分公司與總公司的組織結構模式的說法正確的是( D )。
A．分公司有自己獨立的名稱
B．總公司對分公司的債務沒有責任
C．分公司受總公司控制但在法律上獨立
D．較多出現在由橫向合并而形成的企業中
【答案】D
【解析】分公司與總公司結構模式較多地現在由橫向合并而形成的企業中，合并后各分公司
保持了較大的獨立性。分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產是總公司資產的一部分。如果發生資不抵債的情況，總公司必須以其資產對分公司的債務負責。
34、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結構模式的是( B )
A．直線職能制 B．常設機構
C．超事業部制 D．事業部制
【答案】B
【解析】部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業部制、超事業部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務為中心、以成果為中心和以關系為中心等組織結構設計原則。
35、在不同的部門結構模式中，以關系為中心的部門結構通常出現在( D )之中。
A．直線職能制 B．事業部制
C．模擬分權制 D．跨國公司
【答案】D
【解析】以關系為中心設計的部門內部結構通常出現在一些特別巨大的企業或項目之中，如某些跨國公司。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩定性，實用性較差。
36、企業制定人員晉升計劃時，一般不包括( B )指標。
A．晉升條件 B．晉升比例
C．晉升時間 D．晉升路徑
【答案】D
【解析】人員晉升計劃是企業根據企業目標、人員需要和內部人員分布狀況，制定的員工職務提升方案。晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。企業的晉升計劃是分類制定的，每一個晉升計劃都可以用這些指標清楚地表示。
37、以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是( B )
A．充分發揮薪酬的激勵功能
B．對未來的薪酬總額進行預測
C．提高企業在市場上的競爭力
D．保證人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系
【答案】C
【解析】薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系，
另一方面是為了充分發揮薪酬的激勵功能。企業通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業發展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作積極性。
38、以下關于人力資源預測的說法不正確的是( B )
A．不會受預測者知識水平的限制
B．要求預測者具有高度的想象力
C．有利于提高組織環境適應能力
D．能夠引導員工的職業生涯規劃
【答案】A
【解析】人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計和職業生涯發展，對調動員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預測也有其局限性，它受預測者知識水平的限制，因為人力資源預測與規劃都是相當復雜的工作，它要求預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創性，不斷提高其預測能力。
39、以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是( C )
A．經驗預測法
B．描述法
C．轉換比率法
D．德爾菲法
【答案】C
【解析】經驗預測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預測的定性方法，轉換比率法屬于定量方法。
40、在人力資源需求預測的定量方法中， ( D )是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。
A．計算機模擬法 B．馬爾可夫分析法
C．定員定額分析法 D．經濟計量模型法
【答案】D
【解析】經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求；A項，計算機模擬法是運用這種方法是在計算機中運用各種復雜的數學模式對在各種情況下企業組織人員的數量和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態，既可以預測企業的人力資源需求，也可以預測企業內部的人員供給情況；C項，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。
41、以摸清情況，了解測評對象的優勢和不足為目的的員工素質測評類型是( D )
A．選拔性測評
B．考核性測評
C．開發性測評
D．診斷性測評
【答案】C
【解析】開發性測評是指以開發員工素質為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發依據。A項，選拔性測評是指以選拔優秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經常穿插在選拔性測評中；D項，診斷性測評是以了解現狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。
42、( A )的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了測評對象的實際特征。
A．一次量化
B．二次量化
C．模糊量化
D．類別量化
【答案】A
【解析】一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀次數、出勤頻數、身高、體重、產品數量等。一次量化的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。B項，二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，模糊量化要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個.類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值；D項，類別量化是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數字。
43、員工素質測評體系的橫向結構不包括( D )。
A．結構性要素
B．行為環境要素
C．測評指標要素
D．工作績效要素
【答案】C
【解析】員工的素質是由多種要素耦合而成的。在員工素質測評體系的橫向結構中，可以概括為結構性要素、行為環境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態和動態的角度，比較全面地構成了員工素質測評要素體系的基本模式。
44、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是( D )。
A．平均數 B．中位數
C．標準誤 D．標準差
【答案】D
【解析】在素質能力測評中，最常使用的差異量數是標準差；最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。
45、面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是( C )
A．結束階段 B．導入階段
C．核心階段 D．確認階段
【答案】B
【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導入階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。
46、面試考官根據面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于( A )
A．第一印象 B．對比效應
C．暈輪效應 D．錄用壓力
【答案】A
【解析】第一印象也稱為首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應聘者作出評價；對比效應即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向；暈輪效應就是“以點帶面”，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面。錄用壓力即當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。
47.、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于( A )。
A．壓力性問題 B．知識性問題
C．思維性問題 D．經驗性問題
【答案】A
【解析】壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩定性、
應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。
48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括( D )。
A．決策人員的來源廣泛 B．提高了決策的主動性
C．決策人員不是唯一的 D．運用了運籌學的原理
【答案】D
【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。
49、以下對無領小小組場地選定的表述不正確的是( B )。
A．座次安排無主次之分
B．考場布置要求莊重，使人產生壓力感
C．桌子排成圓形或方形
D．環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件
【答案】B
【解析】無領導小組討論的考場環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考場布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產生壓力感。考桌一般排成圓形或方形，被測評者之間的距離應適合從事所欲完成的工作任務，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標明1、2、3--，由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。
50、培訓要爭取的選用培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采用( B )的培訓方式。
A．分散
B．邊實踐邊學習
C．集中
D．完全脫產學習
【答案】A
【解析】培訓方式方法是實現員工培訓規劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓、某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業技能培訓應采用邊實踐邊學習的方法。
51、在制定培訓規劃時，工作崗位說明的目標是( C )，
A．明確員工現有技能與理想狀態之間的差距
B．收集有關新崗位和現在崗位要求的數據
C．明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難
D．選擇測評工具，明確評估指標和標準
【答案】B
【解析】培訓規劃的設計是一項既復雜又細致的工作。制定培訓規劃的步驟中，工作崗位說明的目標是收集有關新崗位和現在崗位要求的數據。方法是觀察查閱有關報告文獻。
52、( D )不屬于培訓課程內容選擇的基本要求。
A．價值性
B．相關性
C．有效性
D．普遍性
【答案】D
【解析】培訓課程內容選擇的基本要求包括：①相關性。培訓課程內容要與企業生產經營實踐活動結合在一起，自覺地去反映企業生產經營實踐的要求，主動適應企業生產經營發展的趨勢。②有效性。它是判斷培訓水平高低的一個重要標準。③價值性。培訓課程的內容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內容就是有價值的。
53、培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括(B )。
A．節約培訓成本
B．提高學習效果
C．明確培訓目標
D．掌握操作規程
【答案】B
【解析】崗位指南在培訓中具有以下作用：①迫使有關專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標；②有助于記憶在培訓中學到的操作規程，也便于在以后工作中隨時查閱；③有時可以代替培訓或減少培訓時間，節約成本。
54、不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言， ( D )是最重要的。
A．專業技能
B．理念技能
C．人文技能
D．協調技能
【答案】C
【解析】專業技能是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環境的相互關系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構成的42.4%。
55、在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是( A )。
A．行為評估 B．學習評估
C．反應評估 D．結果評估
【答案】A
【解析】在培訓效果評估的層次體系中，反應評估是第一級評估；學習評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結果評估是第四級評估。
56、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是( D )。
A．筆試法 B．心得報告
C．提問法 D．行為觀察
【答案】D
【解析】培訓效果四個評估層級的主要特點如下表所示。
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評估層級
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評估內容
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評估方法
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評估時間
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評估單位
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反應評估
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衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度
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問卷調查、電話調查、訪談法、觀察法、綜合座談
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課程結束時
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培訓單位
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學習評估
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衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度
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提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發表
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課程進行時、課程結束時
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培訓單位
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行為評估
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衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致
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問卷調查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目發、360度評估
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三個月或半年以后
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學員的直接主管上級
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結果評估
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衡量培訓給公司的業績帶來的影響
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個人與組織績效指標、生產率、缺勤率、離職率、成本效分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調查、360度滿意度調查
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半年或一二年以后員工以及公司的績效評估
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學員的單位主管
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57、培訓的五大類成果中， ( B )的評估標準是工作態度、行為方式和對培訓的滿意度。
A．技能成果 B．認知成果
C．情感成果 D．績效成果
【答案】C
【解析】培訓的五大類成果及其評估標準、方法如下表所示。
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成果分類
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標準舉例
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測量方法
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認知成果
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安全規則、電工學原理、績效考評的步驟
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筆試、工作抽樣、訪談
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技能成果
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操作規范、技能等級、質量標準、定額標準
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現場觀察、工作抽樣、專家評定
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情感成果
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對培訓的滿意度、工作態度、行為方式
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訪談、關注某小組、態度調查
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績效成果
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缺勤率、事故發生率、勞動效率、專利項數
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現場觀察、原始記錄、統計日報
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投資回報率
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直接成本、間接成本
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預算、統計分析
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58、在評估培訓效果時， ( B )更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。
A．訪談法 B．問卷調查法 C．觀察法 D．電話調查法
【答案】B
【解析】問卷調查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調查法更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查；訪談法更適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。與問卷調杳法、訪談法相似的方法還有電話調查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。
59、評價中心法屬于( B )的績效考評方法。
A．品質導向型 B．綜合型
C．結果導向型 D．行為導向型
【答案】B
【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。
60、下列關于結構式敘述法說明不正確的是( D )
A．該方法簡便易行
B．無需被考評者的參與
C．工作分析不到位
D．績效考評標準不明確
【答案】B
【解析】結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。
61.績效考評工具失常的主要客觀原因是( D )。
A．績效目標不明確 B．考評指標設計不規范
C．工作分析不到位 D．績效考評標準不明確
【答案】D
【解析】工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。績效考評標準不明確、不清楚、不規范是考評工具失常的主要客觀原因。
62、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是( A )。
A．工作成果 B．工作過程
C．工作方式 D．工作過程和工作成果
【答案】D
【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性的工作成果，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業內更多的、更常見的還是對個人的考評。
63、( A )是績效考評要素選擇的前提和基礎。
A．崗位分析 B．工作描述
C．員工面談 D．崗位評價
【答案】A
【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。采用績效要素圖示法時，首先，應根據工作崗位分析所提供資料，將各個相關要素和指標一一列出，經過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為（完全）需要。
64、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是( B )。
A．比例量表 B．等距量表
C．等級量表 D．名稱量表
【答案】B
【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。在績效考評中所采用的量表大多數屬于等距量表。
65、與戰略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以( D )為中心。
A．目標 B．控制
C．戰略 D．激勵
【答案】B
【解析】戰略導向的KPI體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰略目標服務的；而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。
66、在績效評價中最常用的評價方法是( A )。
A．上級評價 B．客戶評價
C．同級評價 D．自我評價
【答案】A
【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。
67、如果將考評結果用于選拔人才， ( A )這種方式往往較能使眾人信服。
A．上級評價 B．客戶評價 C．同級評價 D．自我評價
【答案】C
【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。
68、可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是( C )。
A．企業之間相互調查 B．問卷調查
C．委托中介調查 D．訪談調查
【答案】C
【解析】一般而言，在完成了薪酬的實際調查以后，對其所采集的數據結果進行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務，調查數據資料的分析處理，需要借助一定計算機軟硬件和專門統計方法技術，企業往往沒有能力和時間去完成這些工作，委托外部中介機構進行薪酬調查的優勢是顯而易見的，它可以在快（時間短）、準（質量高）、全（數據全）三個方面滿足客戶企業的要求。
69、如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，在進行工資調查數據分析時，可以用( D )。
A．數據排列法 B．離散分析
C．頻率分析法 D．趨中趨勢分析
【答案】C
【解析】如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據。在進行工資調查數據分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內各類企業崗位平均工資水平出現的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。
70、( B )是崗位橫向分類的最后一步。
A．職級的劃分 B．職門的劃分 C．職系的劃分 D．職組的劃分
【答案】C
【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，具體包括：①將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類；③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。
71、要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神的工資制度是
( C ) 。
A．一崗一薪工資制 B．薪點工資制
C．一崗多薪工資制 D．提成工資制
【答案】B
【解析】薪點工資制有以下優點：①崗位薪點工資制使工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系，體現了效率優先的原則，符合市場取向的要求；②工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業績水平，充分發揮了工資的激勵作用；③在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神。
72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是( D )。
A．能力工資 B．績效工資
C．技術工資 D．崗位工資
【答案】B
【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。
73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是( D )。
A．平行團隊 B．交叉團隊
C．流程團隊 D．項目團隊
【答案】C
【解析】為了使激勵性工資能夠真正發揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業有著不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工間的工資差距最小化，所以應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。
74、( C )的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。
A．以績效為導向 B．以行為為導向
C．以工作為導向 D．以技能為導向
【答案】C
【解析】以工作為導向的工資結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。
75、企業進行的工資市場調查就是要保證工作的( B )。
A．內部競爭性 B．外部競爭性
C．內部公平性 D．外部公平性
【答案】D
【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業的現有員工所做出的另一種決策：留在企業中還是到其他的企業另謀高就。企業進行的工資市場調查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。
76、在企業年金繳費中，企業繳費在工資總額( )以內的部分，可以從成本中列支。
A．4%
B．5%
C．6%
D．7%
【答案】A
【解析】企業年金是指企業及其員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。企業年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業和員工個人繳納，企業繳費在工資總額4%以以內的部分，可從成本中列支。
77、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由( A )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。
B．被派遣勞動者
C．用工單位
D．勞動合同約定
【答案】C
【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。
78、工資集體協商的內容不包括( A )。
A．最低工資標準 B．工資協議的終止條件與違約責任
C．職工年度平均工資水平及其調整幅度
D．工資分配制度、工資標準和工資分配形式
【答案】A
【解析】工資集體協商的內容包括：①工資協議的期限；②工資分配制度、工資標準和工資分配形式；③職工年度平均工資水平及其調整幅度；④獎金、津貼、補貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協議的程序；⑦工資協議的終止條件；⑧工資協議的違約責任；⑨雙方認為應當協商約定的其他事項。
79、工資指導線( C )主要適用于經濟效益較差或虧損企業。
A．上線 B．基準線 C．下線 D．標準線
【答案】C
【解析】工資指導線的下線主要適用于經濟效益較差或虧損企業，這類企業的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長；工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示；工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工資增長水平。
80、以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是( D )。
A．兩次調查時間間隔為兩年
B．主要是通過抽樣調查方法取得
C．調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業
D．調查內容為上一年度企業中有關職業在崗職工全年收入及有關情況
【答案】A
【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集主要通過抽樣調查方法取得。數據資料的采集是制度建設的重要基礎工作。調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業，采取等距抽樣辦法抽取企業。調查內容為上一年度企業中有關職業（工種）在崗職工全年工資收入及有關情況。A項，調查時間為每年一次，即兩次調查時間間隔為一年。
81、在安全生產責任制中，對本單位安全衛生技術負領導責任的是( B )。
A．工人 B．企業法定代表人
C．總工程師 D．分管安全衛生的負責人
【答案】B
【解析】安全生產責任制度是從企業組織體系上規定企業各類人員的勞動安全衛生責任，使各個層次的安全衛生責任與管理責任、生產責任統一起來。其中，企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任。
82、安全衛生認證制度不包括( B )。
A．重大事故隱患認證 B．有關人員資格認證
C．有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證
D．與勞動安全衛生練習特別密切的物質技術產品的質量認證。
【答案】A
【解析】安全衛生認證制度的要點為：①有關人員資格認證，如特種作業人員資格認證；②有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛生防護用品設計、制造單位的資格認證等；③寫勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證等。
83、當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議屬于( C )
A．個別爭議 B．集體爭議
C．利益爭議 D．權利爭議
【答案】C
【解析】按不同的標準，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質，可分為：①權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。AB兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。
84、勞動爭議仲裁實行一個裁級( )裁決制度。
A．一次B．兩次C．三次 D．多次
【答案】A
【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。
85、勞動爭議仲裁的原則不包括(B
A．合議原則 B．強制原則
C．回避原則 D．提證原則
【答案】D
【解析】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強制原則、回避原則和舉證責
二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分）
86、年失業率取決于( BC )。
A．失業周數 B．失業人數
C．平均失業持續期
D．就業人數
E．失業人數占社會勞動力的比例
【答案】CE
【解析】利用平均失業持續期指標以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業率。其公式為：
該年度有失業經歷的人 平均失業持續期(周)
年失業率(%)= ——————————×————————
占社會勞動力總額的比例 52周
年失業率取決于失業人數所占社會勞動力的比例和平均失業持續期。
87、選擇風險型決策的前提包括( D )。
A．有一個明確的決策目標
B．存在兩個以上可供選擇的方案
C．可測算出種種自然狀態發生的客觀概率
D．可測算出不同方案在不同自然狀態下的損益值
E．存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態
【答案】ABCD
【解析】風險型決策是一種隨機決策，選擇風險型決策的前提包括：①有一個明確的決策目標，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個以上可供選擇的方案；③存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態；④可測算不同方案在不同自然狀態下的損益值；⑥可測算出種種自然狀態發生的客觀概率。
88、滿足成就需要的行為可以是( ABCD )。
A．對資源進行控制
B．比競爭者更出色
C．發現和使用更好的方法完成工作
D．實現或者超越一個難以達到的目標
E．影響他人并改變他們的態度和行為
【答案】BC
【解析】成就需要指個體追求優越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。AE兩項屬于滿足權力需要的行為。D項，成就需要高的人追求的不是無限高的目標，而是現實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。
89、創新能力的激勵機制包括( ABCE )。
A．團隊激勵機制
B．個人激勵機制
C．市場激勵機制
D．社會激勵機制
E．企業激勵機制
【答案】CDE
【解析】激勵不僅能促進創新能力的轉化，而且在潛在創新能力的開發過程中也起著重要作用。對創新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和企業激勵機制。
90、在進行組織結構診斷時要分析組織關系，應能清楚( ABDE )。
A．某個單位應同哪些單位和個人發生關系
B．某個單位要求別人給予何種配合和服務
C．某個單位考慮如何才能稱為行業的領頭
D．某個單位應當為別的單位提供哪些服務
E．內外環境變化引起企業那些經營戰略改變
【答案】ABD
【解析】在進行組織關系分析時，要分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯系？要求別人給予何種配合和服務？它應對別的單位提供什么協作和服務？通過詳盡的分析，就會發現問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠的依據。
91、組織結構變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于(ABCE
A．改革方式太過于激烈
B．生產經營情況更加惡化
C．改革使他們失去了工作的安全感
D．-部分員工與領導因循守『日
E．改革沖擊他們已習慣的工作方法
【答案】CDE
【解析】組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。表現為生產經營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數增加，發生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在于：由于改革沖擊他們己習慣了的工作方法和已有的業務知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守『日思想，不了解組織變革是企業發展的必然趨勢。
92、人力資源規劃的核心內容有(ABDE )。
A．人力資源費用的控制
B．人力資源需求預測
C．人力資源信息的收集
D．人力資源供給預測
E．人力資源供需綜合平衡
【答案】BDE
【解析】狹義的人力資源規劃即企業的各類人員規劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，
它的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。
93、人力資源需求預測時要進行環境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內容是( ABCDE )
A．對顧客群的分析
B．對新加入競爭者的分析
C．對市場環境的分析
D．對企業優、劣勢的分析
E．對競爭策略的分析
【答案】ABE
【解析】在競爭五要素分析模型中，企業要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。波特認為，只要企業對以上的五個方面做出了科學、客觀、準確的分析，企業所做出的策略與規劃將會使企業在爭中處于不敗之地。
94、以下關于人力資源預測方法的說法正確的是( BCDE )。
A．馬爾可夫法可以預測企業的人力資源需求
B．經濟計量模型法其實的一種轉移概率矩陣
C．馬爾可夫法可以預測企業的人力資源供給
D．生產模型法是根據企業的需求水平和資本總額來進行預測
E．灰色預測模型法的本質是經濟計量模型法
【答案】ACE
【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態，既可以預測企業的人力資源需求，也可以預測企業內部的人員供給情況。灰色預測模型法的本質也是經濟計量模型法。B項，馬爾可夫模型方法實際上是一種轉移概率矩陣，使用統計技術預測未來的人力資源變化；D項，生產模型法是根據企業的產出水平相資本總額來進行預測。
95、以下屬于企業人員內部供給預測方法的是( ABCDE )。
A．生產函數模型法
B．經驗推斷法
C．人力資源信息庫
D．定員分析法發
E．管理人員接替模型
【答案】CE
【解析】企業人員內部供給預測的方法包括：人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。
96、員工素質測評標準表示的形式包括( ABE )。
A．評語短句式
B．客觀語句式
C．方向指示式
D．專管提問式
E．設問提示式
【答案】ACE
【解析】員工素質測評標準是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。從它揭示的內涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。
97、員工素質測評中的能力測評一般包括( ABCDE )。
A．一般能力測評 B．特殊能力測評
C．思維能力測評 D．學習能力測評
E．創造能力測評
【答案】ABDE
【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創造力測評和學習能力測評。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業特色與要求；學習能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。
98、員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有( ABCDE )。
A．要素分析法
B．相關分析法
C．綜合分析法
D．曲線分析法
E．直線分析法
【答案】ACD
【解析】員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有：①要素分析法。它是根據每個測評指標的測評結果，再依據素質測評參照標準的內容，進行要素分析的一種方法；②綜合分析法。它是根據模糊數學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均數，綜合分析測評結果的一種方法；③曲線分析法。它是把各指標的測評結果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應的測評結果分值點，根據坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質進行分析的一種方法。
99、行為描述面試的假設前提為( ACE )。
A．屬于一種特殊的結構化面試
B．面上的問題都是行為性問題
C．過去行為最能預示未來行為
D．說和做是截然不同的兩碼事
E．用以識別關鍵性的工作要求
【答案】CD
【解析】行為描述面試的假設前提：①一個人過去的行為最能預示其未來的行為，一個人的行為是具有連貫性的；③說和做是截然不同的兩碼事。
100、評價中心技術主要包括( ABCE )。
A．公文筐測驗
B．案例分析
C．控制力測驗
D．管理游戲
E．無領導小組討論
【答案】ABDE
【解析】評價中心技術是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。
101、無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括(ACDE )。
A．發言內容
B．發言形式
C．發言情態
D．發言影響
E．發言時間
【答案】ABD
【解析】對評價者來說，在測評階段最關鍵的是如何觀察被評價者的言行表現，并給出相應的分值。在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括：①發言內容。應聘者說了些什么；②發言的形式和特點。應聘者是怎么說的；③發言的影響。討論者的發言對整個討論的進程產生了哪些作用。
102、在企業員工培訓活動中，教學形式受( ABC )因素的影響。
A．教師
B．教材
C．課程
D．課表
E．教案
【答案】ABCE
【解析】教學形式主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活動。在企業員工培訓活動過程中，教學形式主要受到教師、課程、教材、教案各種因素的影響。
103、開發企業內部的培訓，其優點包括( ABCD )。
A．培訓交流暢順
B．培訓更具有針對性
C．培訓易于控制
D．內部開發成本較低
E．易于營造氣氛
【答案】ABCD
【解析】企業內部開發途徑的優點有：①對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有剩于提高培訓的效果；②與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢；③培訓相對易于控制；④內部開發教師資源成本低。
104、以下關于敏感性訓練的說法正確的是( BD )。
A．強調的是訓練的內容
B．是對感情上的訓練
C．強調訓練的過程
D．是對思想上的訓練
E．直接訓練管理者對他人的敏感性
【答案】BCE
【解析】敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。
105、培訓中效果評估的作用包括( ACD )。
A．保證培訓活動按照計劃去進行
B．有助于科學解釋培訓的實際效果
C．幫助實現培訓資源的合理配置
D．培訓執行情況和培訓調整
E．找出不足，發現新的培訓需求
【答案】ABDE
【解析】培訓中效果評估的作用包括：①保證培訓活動按照計劃進行；②培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；③可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發現新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據；④過程監測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。
106、培訓效果非正式評估的優點包括( ABDE )。
A．方便易行
B．幾乎不要耗費額外的時間和資源
C．容易將評估的結論用書面的形式表現出來
D．減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安
E．增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性
【答案】ABDE
【解析】培訓效果非正式評估的優點在于：①可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性和有效性；②方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源．從成本收益的角度來看是很值得的；③不會給受訓者造成太大的壓力，可以更真實而準確地反映出培訓對象的態度變化，因為這些態度在非正式場合更容易表現出來，能使培訓者發現意料不到的結果。
107、對培訓進行結果評估的具體方法有(CDE )。
A．360度評估
B．離職率分析
C．電話訪談法
D．缺勤率分析
E．成本效益分析
【答案】BDE
【解析】對培訓進行結果評估的具體方法：個人與組織績效指標、生產率、缺勤率、離職率、
成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調查、360度滿意度調查。
108、下列關于合成考評法描述正確的是( ABC )。
A．考評的側重點具有雙重性 B．考評的是團隊
C．考評量表采用五級評定等級 D．重視個人貢獻
E．表格現實簡單便于填寫說明
【答案】ABE
【解析】合成考評法具有以下幾個特點：①它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育；②考評的側重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發；③表格現實簡單便于填寫說明；④考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。
109、勞動定額可以分為( ABC )。
A．工時定額 B．產量定額
C．消耗定額 D．單項定額
E．看管定額
【答案】ABDE
【解析】根據不同的工種和工序，企業可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定額、現定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。
110、造成寬厚誤差的原因主要有( AB )。
A．考評標準和方法主觀性強 B．評價標準過低
C．壓縮提薪或獎勵人數比例 D．評價標準過高
E．在考評中曾與被考評者反復進行溝通
【答案】ABE
【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。
究其原因，有以下幾種可能：①因為評價標準過低造成的；②主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考評標準和方法；④在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通；⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；⑥對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避免產生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優秀的業務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。
111、績效考評的標準包括( ADE )。
A．分解提問標準
B．分解等級標準
C．綜合體溫標準
D．綜合等級標準
E．結構等級標準
【答案】AD
【解析】績效考評的標準一般有兩種：①綜合等級標準是將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。②分解提問標準是將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據提問的內容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3～9個等級的具體描述中作出選擇。
112、平衡記分卡從( CBDE )角度衡量企業的業績。
A 內部流程 B．財務 C．戰略目標 D．客戶 E．學習與成長
【答案】ABDE
【解析】平衡計分卡就是根據企業組織的戰略要求而精心設計的指標體系。平衡計分卡從四個不同角度，即財務、客戶、內部流程、學習與成長，衡量企業的業績，從而幫助企業解決兩個關鍵問題：有效的企業績效評價和戰略的實施。
113、在構建企業培訓主管KPI體系時，應分析其主要工作職責，它包括(CDE )。
A．幫助員工制定職業生涯的規劃
B．撰寫培訓評估報告
C．制定與實施員工培訓開發計劃
D．指導下屬員工工作
E．收集與提供員工培訓發展方面的信息
【答案】ACE
【解析】涉及企業員工培訓主管人員的KPI主要有四項主要職責，以及與之對應的工作產出。
其主要工作職責包括：①制定與實施員工培訓開發計劃；②幫助員工制定職業生涯的規劃；③建立員工發展中心；④收集與提供員工培訓發展方面的信息。
114、在薪酬調查時，被調查崗位應在( BCDE )等方面與本企業所需調查的崗位具有可比性。
A．工作權限 B．崗位職責
C．勞動強度 D．技術條件
E．工作范圍
【答案】ABC
【解析】確定被調查的崗位時，應當遵循可比性原則，即選擇被調查崗位時，應注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調查的崗位，應在工作性質、難易復雜程度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環境條件等方面，與本企業需調查的崗位具有可比性。
115、薪酬調查分析報告的內容包括( ABCDE )。
A．組織實施情況分析
B．政策分析
C．最低工資變動分析
D．趨勢分析
E．寬帶工資實施情況
【答案】ABD
【解析】薪酬調查分析報告的內容應包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。
116、年薪制中，基本工資的決定因素有( ABCE )。
A．市場工資水平 B．員工平均工資水平
C．企業經濟效益 D．員工績效考評結果
E．生產經營規模
【答案】ABCE
【解析】經營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風險收入和年薪加年終獎金。其中，基本工資主要根據市場工資水平和企業經濟效益水平、生產經營規模以及企業員工平均工資水平而定。
117、從性質上看，員工工資結構的類型可以分為(ACD )。
A．高彈性類 B．低彈性類 C．高風險類 D．高穩定性 E．折中類
【答案】ADE
【解析】工資結構策略的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業發展戰略的關系密切。盡管工資結構的類型有很多種，但從性質上可以分為三類：高彈性類、高穩定類和折中類。
118、工資調整的具體類型包括( ABCDE )。
A．物價性調整 B．工齡性調整 C．定期性調整 D．效益性調整 E．考核性調整
【答案】ABDE
【解析】工資調整主要是指工資標準的調整。從具體內容來看，工資調整可以分為：工資定級性調整、物價性調整、工齡性調整、獎勵性調整、效益性調整和考核性調整。
119、制定薪酬計劃應了解企業的財務狀況，具體包括( BCE )。
A．新招聘員工的工資總額B．企業薪酬支付能力C．企業預計的效益狀況
D．股東要求的回報率 E．企業上一年度經濟效益狀況
【答案】BCDE
【解析】在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。企業的財務狀況因素包括：企業薪酬支付能力、企業上一年度經濟效益狀況、股東要求的回報率和企業預計的效益狀況。
120、下列不屬于勞務派遣現象的術語表述的是( ADC )。
A．人才租賃B．勞動力派遣C．勞動租賃D．勞動者派遣E．勞動輸出
【答案】CE
【解析】勞動者派遣現象由來已久，是非正規就業的一種重要形式。關于勞動者派遣現象有多種術語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在我國《勞動合同法（草案）》中使用的術語是勞動力派遣。上述若干術語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。
121、政府在工資宏觀調控方面的總原則包括( BE )。
A．平均工資的增長低于勞動生產率的增長
B．平均工資的增長高于勞動生產率的增長
C．企業工資總額的增長低于經濟效益的增長
D．在工資的調控上由水平控制向重點控制轉變
E．在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變
【答案】ACE
【解析】政府在工資的宏觀調控方面，總的原則是實施企業工資總額的增長低于經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長，同時在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變。
122、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與( ABC )的關系。
A．“兩低于”原則 B．年工資收入 C．企業經濟效益
D．月工資收入 E．企業短期貨幣工資決定方式
【答案】ACE
【解析】企業勞動關系雙方在參考勞動力市場工資指導價位時，必須正確處理好以下關系：①指導價位與企業短期貨幣工資決定方式的關系；②指導價位與企業經濟效益的關系；③指導價位與“兩低于”原則的關系。
123、傷亡事故報告和處理制度的內容包括( ABCD )。
A．傷亡事故報告
B．企業職工傷亡事故分類
C．傷亡事故調查
D．傷亡事故賠償支付標準
E．傷亡事故處理
【答案】ABCE
【解析】傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統計和分析的規定。其包括以下內容：①企業職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調查；④傷亡事故處理。
124、以下屬于勞動安全衛生保護費用的是( ABDE )。
A．教育培訓費
B．勞動安全衛生保護設施建設費用
C．工傷保險費
D．有毒有害作業場所定期檢測費用
E．人工成本費
【答案】ABCD
【解析】勞動安全衛生保護費用的類別主要是以下各類：①勞動安全衛生保護設施建設費用；
②勞動安全衛生保護設施更新改造費用；⑨個人勞動安全衛生防護用品費用；④勞動安全衛生教育培訓經費；⑤健康檢查和職業病防治費用；⑥有毒有害作業場所定期檢測費用，⑦工傷保險費；⑧工傷認定、評殘費用等。
125、勞動爭議仲裁申訴應當載明的內容有( ACDE )。
A．仲裁請求及事實和理由
B．委托的律師及相關資料
C．證據、證人的姓名、住址
D．員工當事人的姓名、職業、住址、和工作單位
E．用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務。
【答案】ACDE
【解析】勞動爭議發生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。申訴書應當載明：員工當事人的姓名、職業、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務；仲裁請求及事實和理由；證據，證人的姓名、住址。
一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分）
1．在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？(15分)
答：面試的實施過程一般包括5個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同的任務，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。
(1)關系建立階段
在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。
在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等。
(2)導入階段
在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經驗”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經歷吧？在這家公司，你主要負責哪些工作？”等。
(3)核心階段
在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設性的問題，提問那些在應聘者的過去經歷中找不到合適的實例的問題。
(4)確認階段
在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的
回答產生導向性，應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題具體如，“剛才我們已經討論了幾個具體的實例，那么現在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經幫助人力資源總監制定有關的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”“在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經歷哪些步驟？”等。
(5)結束階段
在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會；詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鉆’的客戶的”“請再講一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業方面的技能水平”等。
2．簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟。 (15分)
答：提取關鍵績效指標的程序和步驟，主要有：
(1)利用客戶關系圖分析工作產出
客戶關系圖是通過圖示的方式顯示某一團隊或員工個體對組織內部外部客戶的工作產出。采用客戶關系圖的方式界定某一團隊和員工個人的工作產出，進而對績效指標進行評估。這種做法的好處有：①能夠用工作產出的方式將個體或團隊的績效與組織內外其他個體和團隊聯系起來，增強每個團隊或員工的客戶服務意識；②能夠更加清晰地顯示團隊或員工對整個組織的貢獻率；③采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握團隊和員工的工作產出，不會遺漏較大的或重要的考評項目。
(2)提取和設定績效考評的指標
在確定了團隊或個體的工作產出，并從中匯總整理出各種相關的績效考評指標之后，應當運用SMART方法提取關鍵績效考評指標。在提取關鍵績效指標時，還應當關注考評指標的性質和特點。一般來說，關鍵績效指標主要可以區分為數量指標、質量指標、成本指標和時限指標四種類型。 (3)根據提取的關鍵指標設定考評標準
①一般來說，考評指標是指從哪些方面對工作產出進行衡量或評估，而考評標準則是指各個考評指標在數值上應當達到什么樣的水平。考評指標所要解決的問題是：需要對被考評者“什么樣”的績效進行考評。考評標準所要解決的問題是：要求被考評者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務。
②正確地界定了績效指標之后，然后準確設定績效考評標準。
a．對于數量化的績效指標，設定的考評標準通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現超出標準的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評者的績效表現低于標準的下限，則表明被考評者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進。
b．對于非數量化的績效考評指標，在設定績效標準時，往往從客戶的角度出發，需要對“客戶
期望被考評者做到什么程度？”作出正確的回答，即對行為指標作出明確的范圍界定，并劃出具體的考評等級。
(4)審核關鍵績效指標和標準審核關鍵績效指標的要點包括：
①工作產出是否為最終產品。由于通過關鍵績效指標進行評價主要是對結果的評價，因此在設定關鍵績效指標的時候也主要關注最終結果。
②多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性。
③關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。關鍵績效指標是否能
夠全面覆蓋被考評者工作目標的主要方面，也就是所抽取的關鍵行為的代表性問題，也是應當切
加以關注的一個重要問題。
④關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。不僅要關注關鍵績效指標的提取和設定，還要充分考慮如何依據這些關鍵指標的考評標準，對被考評者的工作行為或結果進行衡量和評價。
⑤關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。關鍵績效指標考評的標準水平通常是要求被考評者達到工作目標的基本標準，也就是說，它是一種合格的工作產出標準。
(5)修改和完善關鍵績效指標和標準
關鍵績效指標和考評標準初步設定之后，還需要對團隊和員工個體的績效管理活動進行跟蹤調查，以進一步對關鍵績效指標標準體系進行補充、修政，不斷提高關鍵績效指標體系的科學性、可行性和準確性。
3．簡要說明職業安全衛生預算的編制審核程序(14分)
答：企業執行各項勞動安全衛生制度，要以一定的組織措施和技術措施的保證為基礎。勞動安全衛生技術措施計劃必須與企業的生產計劃、技術計劃、人力資源計劃和財務計劃同時編制，勞動安全衛生保護預算涉及生產系統控制、技術創新、財務預算各項工作。從財務的角度來講，職業安全衛生預算編制審核程序有：
(1)企業最高決策部門決定企業勞動安全衛生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層
和基層單位；
(2)勞動安全衛生管理職能部門根據企業總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編
預算；
(3)自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會；
(4)企業預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業全面預算，并應在預算期前下達相
關部門執行；
(5)編制費用預算；
(6)編制直接人工預算；
(7)根據企業管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職
業安全衛生預算進行審核。
二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）
1．LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛生用品集團．該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創新和戰略流程，同時整合其核心業務。
直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業人員潛能得到發揮，能培養各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。
然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品（即食品、家庭及個人衛生用品）的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，后者在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰略領導被明確的置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任。
在這種正式結構調整之后，國際協調是由許多正式和半正式的網絡協助完成的。研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡一國際業務小組一負責在全球范圍內協調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協調在很大程度上是由業務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發展。網絡型組織能夠不斷地適應企業的外部環境。網絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。
請結合本案例，回答以下問題：
(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發生了哪些新的變化？(10分)
(2)該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）
答： (1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發生以下新的變化：
①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨攬公司重大決策權，組織形態為矩陣式，加強了橫向聯系，機動性加強。但是成員有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，
②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區經理這一層，成立了由董事長及職能和大類產品（即食品、家庭及個人衛生用品）的經理組成的董事會。
③責權更加明確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，業務集團總裁在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰略領導被明確的置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任，改變了責任不清的局面。
④國際協調有網絡協助完成，研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，領導責任不再是H國或者B國的總部機構而是歸屬于中心的專家。
⑤成立國際業務小組，公司的一些協調活動在很大程度上由業務集團而非公司總部確定并資
助。
(2)該公司順利完成了組織結構的變革，留給我們的啟示是：
對組織結構變革要持積極態度，防止產生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩步推進，不能草率從事，并且做到：
①組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀。
②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。
③為了切實保證企業組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。同時，還要將作業流程的改進、考評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調整等項工作密切地結合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。
2．K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的 “新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位寄出技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。
餐廳是K（中國）公司的基本業務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統”是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些業內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。是他們從一個絲毫不了解餐飲行業，不了解餐廳管理的外行人，發展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規劃功不可沒。
請您結合本案例，回答以下問題：
(1)K（中國）公司的員工培訓開發系統具有哪些特點? (10分)
答：K（中國）公司的員工培訓開發系統具有以下特點：
①注重公司和員工的共同發展。比如，K（中國）公司不但注重對員工的發展，而且根據公司未來發展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓與發展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發課程。
②培訓課程豐富多樣，根據各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內容和方式。
例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路
③營造良好的工作和學習氛圍，鼓勵員工不斷學習。例如，公司會安排餐廳經理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。
④培訓課程針對性強，公司從最基本的人際關系管理技巧，到崗位寄出技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，都具有很強的針對性。
⑤注重公司核心競爭力的開發。餐廳是K（中國）公司的基本業務單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地—一教育發展中心。
(2)K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?（8分）
答：K（中國）公司的員工培訓制度對我們有以下啟示：
①員工培訓應該成為企業重要的戰略組成部分，由于信息技術日新月異，企業變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經參加過什么樣的培訓，都要重視繼續教育。
②員工培訓應該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。要成為適應激烈競爭的現代企業就應該下大力氣，花大本錢，做好企業員工的培訓工作。
③員工培訓的方式、方法應該靈活多變，密切結合企業實際需要。最好為員工量身定制培訓與發展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發課程。不但不同層次不同部門的人員培訓課程不一樣，而且培訓課程也應該因人而異。
④員工培訓應該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”，在科學技術日益發展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關注國際社會和科技的最新發展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉著可能的發展機會。因此，在員工培訓方面要更加注重員工的專業特長，尊重員工的個性發展，加強人力資源的優化配置，強調激發員工的積極性、主動性和創造性。
⑤員工培訓應該與員工的個人職業生涯設計和職業發展相聯系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發展機會更加重要。企業在對員工進行培訓時，一定要與他的發展相結合，應當計劃一下他未來的一年、二年內可能到達什么位置，讓員工看到發展的前景是很重要的。
3．HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業，主營業務為工程機械產品制造，人員規模
2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發性增長，企業銷售規模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業內領先品牌。然而，在風光的銷售業績的背后，是企業內部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如， (1)職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發放的工資中，崗位工資約占80%，績效工資占20%左右； (2)技術部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成； (3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。
隨著企業發展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業對產品研發、市場銷售人員一級一線的生產工人的操作技能和專業能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經理張彬先生開始關注工資制度的改革問題，并考慮在企業推行技能工資制度的可能性，試圖通過構建技能和能力I資體系，調動員工提升個人能力素質的主動性，從而促進學習型組織的建立。
請結合本案例，說明企業推行技能工資制應當注意哪些問題？(20分)
答：技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統的崗位工資制不
同，它強調根據員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。
以技能為導向的工資結構的優點是有利于激勵員工提高技術、能力。但也有不足，它忽略了工
作績效及能力的實際發揮程度等因素，企業工資成本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業，或者是處在艱難期，急需提高企業核心能力的企業。
并不是所有的企業都適合實行技能工資制，企業在決定制定或實行技能工資時，必須考察自身
的生產經營情況、管理體制的環境。一般來說，企業還應該考慮企業的文化、企業的崗位與人員結構、企業的經營目標等幾個因素，尤其是企業文化這一因素，技能工資要求企業要有一種比較開放
的、有利于員工參與的企業文化，這樣才能保證企業充分利用員工獲得的新技術和新知識。因此，企業推行技能工資制時還應明確以下問題：
(1)技能工資的前提
①明確對員工的技能要求
實行以技能為基礎的工資制度，企業必須清楚地表明企業對員工發展的要求，并且給員工更多的發展機會與空間。總體來說，就是要求盡量要少，而機會盡量要多。企業應該讓員工了解獲得各種技術和能力所需的時間，也就是獲得相應的工資所需的時間。企業通常是將復雜的技術和能力進行集合、分解，形成各種比較簡單的技能來降低要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學習新技能的積極性。
②制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系
任何工資計劃都要對員工是否有資格獲得相應的工資進行考察，技能工資制也不例外。由于技能工資的支付標準比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進行認真的評估以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格。這一過程相當復雜，需要用各種測試方法。各企業要根據自身的實際情況選擇適合自己的測試方法。在技能工資制度中，對員工的技能水平進行再評估也是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經獲得的知識與能力，并進一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。
③將工資計劃與培訓計劃相結合
在實行技能工資制時，企業必須給員工學習新技術、新知識的機會，只有這樣才能調動員工的積極性。企業的培訓計劃就足最適合的方式。實踐證明，只要將員工的工資與其技能相聯系，員工參加企業培訓的積極性就會大大提高，這是工資激勵功能的一種表現。所以，企業在實施工資計劃之前就要制定一個與之相對應的、較為固定的培訓計劃。
(2)明確技能工資的種類
①技術工資
技術工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資，而不管這種技術是否在實際工作中被應用。據調查，它能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業，因為這種企業比傳統的采用官僚式管理的企業更能充分利用員工的新技術與新知識。企業的員工比較歡迎這種工資方式，因為它清楚地表達了員工的努力和所得到的報酬之間的聯系，為員工的技術增長提供了很大的動力。
②能力工資（包括基礎能力工資和特殊能力工資）
能力工資主要適用于企業的專業技術和管理人員，屬于“白領”工資。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯系不大。比如，員工的一般認知能力、特殊能力或創新創造能力等，甚至于員工的人品、個性都可以成為判斷能力高低的標準。
a．基礎能力是指員工勝任某一崗位的工作任務所應具備的能力。基礎能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法，經過深入的崗位調查得到衡量能力的大體標準，基礎能力工資就是以這些能力標準為基礎確定的工資制度。
b．特殊能力工資以某類崗位人員核心競爭能力為基礎確定的工資。特殊能力為基礎的工資有以下兩個特點：它的制定取決于企業最高管理者對企業的核心競爭力的定義，而不是基于企業某類人員的表現；特殊能力工資的給予對象主要是企業的技術或經營管理方面的專門人才。
只有明確了工資的這些前提以及其分類。HS公司的管理者才能正確地處理公司出現的內部管理問題，解決薪酬問題。結合公司實際情況對不同類型崗位的工資制度進行改革，為車間部門，技術部門的員工制定合理的薪酬制度，以提高他們的滿意度進而激發他們工作的積極性、主動性和創造性，為公司創造更大的效益。
——杭州無慮勞務事務代理有限公司
